一个完善的工作职能行为面谈到底与传统的面谈方式有哪些不同之处呢？
•如果还不清楚工作职能，可以先请参考此篇『工作职能到底是什么？』

1､工作职能行为面谈是透过在面谈过程中，设计出一系列工作职能相关问题来分析及预测未来工作绩效 。因此，在工作职能行为面谈所提出的每个问题都是环环相扣，且每个问题的目的都是预测工作绩效；藉由这种这种方式，面试官不容易问错问题，也不会浪费时间问与职位空缺无相关的问题。
面谈中的问题通常都必须与所招职位空缺的工作职能有相关，因为唯有问出关键的问题，才可以预测出求职者的未来工作绩效，并找出最适合的人选。

2､工作职能行为面谈会问一些具体且与职缺相关的问题，这不表示面谈过程会变得不灵活，或是不能更详细地深入研究求职者的经历。只是代表每位求职者在一开始时，都会被问到相同的问题，然后再藉由这些问题衍生出对每位求职者提出不同的问题。

3､让面试官接受工作职能行为面谈流程培训。当面试官接受培训和指导时，他们倾听的能力会提高，更有可能做出客观的决定，也将会成为更优秀的面试官。

4､提供格式的工作职能评分量表，让面谈过程的评分有依据，不会有过于主观的评分。这样的做法会让面谈过程着重于工作能力及预测工作绩效的评分，使得争议变小。

5､面谈问题着重于现实生活中，真的做过的过去及当前行为，而不是「可能做」的行为。然而，在大多数面试情况中，求职者可能会以「如果我遇到X情况，我会遵循Y流程」这个方式回答，你不知道求职者在未来实际状况时，是否真的会按照他/她的说法去做。透过工作职能行为面谈，求职者会准确、具体地告诉你「他做了什么」或「他没做什么」。
举例来说，假设你正在应聘客户经理，在传统的面试过程中，你可能会问求职者「过去是否有跟难相处客户互动的经验？」你会假设一个情境，并询问求职者「那你会如何处理？」。但如果用工作职能行为面谈流程，你会先确定该职位空缺所须具备的工作职能，才去问问题。假设你所选择的工作职能是『客户导向』，那么你会问每位求职者的问题可能会是「请告诉我，你曾经遇到过最难处理的客户是什么样子。」求职者对这个问题的回答将会提供两方面有价值，也是你从传统面试中不会得到的资讯： 

一、你会知道该求职者对「难搞」客户的定义是什么。想像一下，现在当你向求职者询问他最难处理的客户时，他会告诉你一个关于他认为难处理客户的故事，而这个客户和就会是求职者所认为「难搞」的人；在这种情况下，你就可以得知这位求职者适不适合所开职缺，因为所开职缺有可能会经常碰到求职者所描述的客户情况，那未来他就有可能无法处理该职务的工作。

二、求职者的回答将告诉你，他过去如何处理「难搞」客户。大部份求职者都会在回答时提到他用什么方法解决难搞的客户，遇到这种客户的时候会有的行为表现。

6､工作职能行为面谈可以更容易地比较求职者，因为他们都是根据相同的标准来衡量，而这些评估标准在面是一开始就已经开始进行的分析。首先，履历是最一开始的评估。剩下通过基本筛选的求职者将会以工作职能为主的面谈，筛出最恰当的人选。
工作职能行为面谈主要评估未来工作绩效，并不会有模糊、没意义的问题，这样求职者就不会回答不具任何评估价值的答案，也不会使面谈沦为无意义、浪费时间的事情。

7､工作职能行为面谈不假设拥有特定技术和知识的人就一定是该职位的最佳人选，而是先藉由这两项进行筛选出「可能合适的人选」，缩小求职者范围。然后，再以工作职能为主的面谈过程，将重点摆在「最具有该职位的工作职能能力」找出该职位的最佳人选。简而言之，工作职能行为面谈让身为面试官的你，能够有效率搜集求职者的技术及能力是不是与所开职缺相符，也能预测其未来的工作绩效。

工作职能行为面谈的快速入门

 从传统的面谈转到工作职能行为面谈听起来大费周章：必须确定该职位所须具备的工作职能为何，选择出最合适的工作职能评分量表等。但如果你想先很快看到工作职能行为面谈的效果，不妨先试试将传统的面谈问题改为工作职能行为面谈问题。


虽然从传统的面谈方式转为工作职能行为面谈方式并非一朝一夕可以学习而成，但是也非难事。如果能够让工作职能行为面谈逐渐取代传统面谈，将更容易从求职者那里获得更准确、更完整和更多预测未来工作职能资讯，招募也会变得更加快速、有效率。

使用工作职能行为面谈的关键优势

从『公司』的角度来看，在完整建立工作职能行为面谈后，提供了许多重要的好处：

1､工作职能行为面谈建立了一个全组织、系统的面试流程，并会持续朝公司的愿景、使命、价值观等目标前进。

2､工作职能行为面谈藉由观察去搜集特定、真实的绩效资讯，以此作为招募决策的依据，并评估客观工作绩效数据，使公司能招募到最适合的职务人选。

3､工作职能行为面谈只会询问与所开职缺、特定工作相关的问题。不仅能更轻易容易做出客观的判断、也减少了不公平的因素产生，更不会问无关紧要的问题，徒增面试时间。如果与工作职能的评分量表一起使用时，更可以提高客观评分、降低公司与面谈过程中可能遇到的相关法律风险。

4､求职者在应答的过程中，回答会更加诚实和自然，而不是预先计划或是死背答案，使面试官能够更准确地确定求职者是否具备在该职位的工作职能。
从『求职者』的角度来看，使用工作职能行为面谈的好处：

这是问题和立场之间的相关性。即使求职者不喜欢回答工作职能问题，他们至少知道这种问题是比问「如果你是一种动物，你希望变成哪种？」还要更有价值、更深远。

即使是工作经验有限的求职者也能以生活经历来回答问题。例如，在面试需要「适应能力」强、「主动积极」和「沟通力」佳三项工作职能的职位时，因为像是社团经历等因素都可以找出与前述相符的条件，所以不论是有无工作经验的人都有机会描述自己的能力。

因此，读到这里你应该发现工作职能行为面谈有许多优点，可以让公司赶上未来招募趋势，找到最适合的人选，让公司离职率降低，节省人事成本。