怎样的企业会吸引求职者

在思考如何吸引求职者前，我们必须去思考「公司想吸引来哪种求职者来面试呢？」。公司是希望来自四面八方的人都先网罗来，再慢慢挑选人才；还是在公布职缺的时候就先设定好条件，预先筛选掉一定的求职者，找出最适合的人选呢？

大部分的公司偏向后者，也就是希望吸引「合适」的人选，并筛选出认同公司核心价值，有潜力的求职者，省时又有效率。不过这样的招募结果对HR来说可遇不可求的完美状况。在通常情况之下，许多公司在招募过程中最常出现两种情况：

经常被淹没在求职者这片简历海中，却找不到真正合适的求职者：
这种状况通常会发生在：具有高度知名度、福利好及被求职者盲目追求的企业。至于促使求职者纷纷投简历的原因，不外乎就是求职者对这些公司有模糊或是刻板的印象，觉得「这个公司有名声，感觉福利好，应该是个适合工作的地方」，并非因为真的了解这些公司而投递简历。尤其是经过媒体的渲染，许多的求职者会对这些企业充满憧憬。

举例来说，航空业经常在报章杂志的报导下，总是给人「福利好、免费机票又高薪」的刻板印象，导致蜂拥而至的求职者投递简历。然而，「福利好、免费机票又高薪」的背后是过劳、伤身的时差所换来的，造成许多人开始工作后无法适应，也「与想像中的不同」就离职。

此外，乱枪打鸟型的求职者不论自己是否有符合职位空缺条件，他们也很喜欢投「有名声、福利好」的公司。例如明明是英文专业的人，因为看到中建三局的福利很好，就随意投了中建三局的工程师职缺，希望有机会受到青睐，却很明显的资格不符。

别的公司可以吸引许多求职者去应聘，为什么我们公司却乏人问津？
知名度低或是规模较小的公司通常会容易使求职者却步，一方面是因为没听过的公司会因为不清楚公司福利、薪资待遇，而不敢应聘；另一方面，求职者对规模小的公司往往会害怕经济基础不稳定，容易倒闭跟升迁不易的问题，就会兴趣缺缺。

往好方面想，这类型的HR就不会被淹没在简历海中，但也可能面临找不到多元人才的风险；简单来说，如果缺乏足够人才来应征工作的话，不用说找到能力强的人，就连投递简历的求职者都「一位难求」。

除此之外，负面刻板印象过多的公司或是职务也不受求职者青睐，甚至「唯恐避之不及」。例如，抹灰工都是板上有名的冷门职务。感觉好像是如果去这些行业工作的话，就会周遭的朋友以嫌弃的口吻说：「呃，你抹灰的？」。因此，许多这些类型的公司HR，都背负着替公司找到合适员工的沉重包袱。

「卖直销或是保险的人是友谊毁灭者」这句经典名言就是在说我们对直销跟保险的负面刻板印象，但是直销跟卖保险的人真的都是强硬推销，死缠烂打要求身旁周遭的人来买单吗？其实未必如此，现在有许多有抱负理想的人，以同理心的方式销售他们的产品或是保险，逐渐与旁人建立信任关系，循序渐进地让他人想与他们买直销或是保险。

如何建立双向沟通？

在这两大类的情况下，公司首要任务是必须学习如何管理众多的应聘资料。管理求职者资料最重要的事莫过于与求职者建立出良好且双向的沟通渠道，不可以单方面想写什么就写。对于公司来说，为了让公司与求职者互相了解彼此，公司必须清楚地告诉求职者，公司代表什么意义、拥有那些无可妥协的核心本质，以及组织独特之处；对求职者来说，必须写清楚自己所具备的才能、其外待遇，以及公司要求的条件是否都有符合。唯有如此，企业才能从众多的求职者中，精挑细选出最合适的人选；而求职者也能在企业中，找到万中选一适合的职务。

目前，国内最常与求职者沟通的方式是透过建筑人才网的招聘信息与求职者进行沟通，我却经常看到许多公司浪费了这个可以与求职者双向沟通的机会，反而是都只写出公司自己想写的条件，不在乎求职者看到这份职位空缺广告的感想是什么。举例来说，某建筑公司在招聘信息提到「诚征工读生，流利英日德文，时薪20」，如果你是求职者，看到这样的职位空缺广告，你会想投递履历应征吗？我想答案肯定是否定的吧！

因此，既然要在这个人才荒的世代抢到优秀人才，同理心会是最重要的因素。必须以同理心的方式清楚地表达刊登的职缺所需要的负责的任务、目标，以及这个职缺将会与公司一起达成哪些愿景等内容。并且不可以将职位空缺广告写得如此苛刻，应该是适合的能力给予合理的薪资待遇，否则优秀人才根本不会想要投递履历，公司也不会更进步。如果公司不能够将以上的描述用同理心写完整，我想不用考虑与求职者进行双向沟通，因为根本不会有求职者愿意投简历。

到底该如何写出吸引人的招聘信息广告呢？

  然而，影响招聘广告效果的关键在于内容与职位介绍是否能引起求职者的共鸣。公司所发布的内容以及广告位置也会影响前来应聘的人数及其素质。例如，与其他公司的众多招聘广告登一起，虽然确保一定的曝光率，但是绝对无法获得求职者百分之百的注意力，两者很难兼顾，因为相互竞争的招聘广告过多。在此情况下，发布广告说明工作内容不但难以发会应有的作用，而且也是种资源浪费。

目前盛行的招聘方式就是将刊登在各人才网，建筑人才网，建筑招聘网站发布招聘信息，并且在建筑人才网间的操作方式是各自独立，不会有互相串联的可能性，这样的方式往往导致许多公司的HR在刊登职位空缺的时候，出现多个版本的差异，或是报喜不报忧的情况。例如，明明是同一个职位空缺，却为了吸引更多人来投简历，而写出不相同的工作做内容与职缺待遇。或是将职位空缺写得毫无任何缺点，仿佛是个「爽缺」，但实际上只是为了吸引求职者，而「选择性」写出好的部分，隐藏不好的部分。

承如上述所说，公司在写招聘广告的时候，建立与求职者的双向沟通是非常重要，将职缺所需负责的工作内容、目标、将会与公司一起达到的愿景为何，而透过这个职位将会让你在哪方面有所成长、成就，都必须写得清清楚楚，一份完美的招聘广告才会产生，求职者才会主动找上门。所以招聘广告必须具备以下几个要素：

1.职缺名称
职位空缺名称是引起求职者兴趣的关键，名称取的好，求职者自然来。哪种职位空缺名称是取的好的呢？莫过于简洁有力的名称，直接将职位空缺的名字写清楚，不会有冗词赘字就是好的名称。例如名称只写「储备干部」，从名字中看不出来职位空缺属性，求职者一头雾水的情况下，可能就不会点进去看。「资深建筑设计师」就是一目了然的写法，明显锁定特定的求职者，资格不符的求职者就不会投递履历。

2.公司介绍
招聘广告中的公司介绍是让求职者能够第一时间能够初步了解公司的渠道，所以写的内容也必须一清二楚。内容并不是将官网上的公司介绍复制贴上那么简单，你必须想像这是在跟求职者沟通，所以需要思考怎么样的内容是「求职者」会有兴趣，以「员工」的口吻贴切地叙述公司，而不是以对「客户」的角度去介绍公司。其中以企业核心价值与产品会是公司介绍的两大重点。

3.工作说明
与求职者沟通某职位空缺需要具备何种条件时，应该据实以告，不需要拖泥带水，写得模糊不清，以简短、求职者容易了解的方式呈现，我们称之为实际工作说明。此一作法假设，只要求职者获知足够的工作资讯，并依现实情况客观地评估他们自己，以及未来的发展可能，他们就能决定自己是否适合这份工作。我们不能轻忽这一步骤的重要性，因为可以减少资格不符的人来投递履历，降低招募作业成本。

4.要求条件
要求条件是预设一个门槛的意思，将要求条件具体化的列出来，清楚表达出「要投简历的人都必须有这些条件」，可以让条件未符合的求职者打消投递简历的想法， 简历筛选更有效率。此外，如果可以在要求条件下，增加加分条件的话，更可以让资格符合要求又符合加分条件的求职者投递简历的意愿提高。

5.公司福利
目前根据《就业服务法》第五条规定公司经常性薪资未达新台币四万元就必须公开，防止公司为了吸引求职者投递履历，而有广告与现实的薪水不符的情况产生。所以，薪资这部分就不多作说明。

至于，福利则是公司最能够展现「人性化」，也最能吸引求职者的地方，如果只写「依照劳动法办理」，你觉得吸引人吗？我想答案是否定的吧！这样的写法只会让求职者觉得是一间无趣的公司，甚至留下不好的印象。所以，HR可以把公司所有好的方面都描述于此。像是健身房、员工旅游等好的地方都不吝表达出来，才会让求职者有意愿应征。

再发布招聘广告且求职者投简历后，HR会先初步筛选出简历适合的人，再以人格特质测验、逻辑测验，并以透过价值招募或职能招募作为辅助进行招募流程。至于，价值招募与职能招募则是非常多元的关系，这两者的差距只在一线之间，既可以共存又可以互补，现在大部分的公司都已经将它们混为一谈，但它们却不能各自单独出现。

6.联络方式
许多公司在发布招聘广告时，经常会忽略联络方式，导致前功尽弃。联络资讯只写一个E-mail、电话又或是一个姓氏，这种作法都是不妥当的做法，因为如果求职者有关于招聘广告的问题，就容易「求助无门」。举例来说，假设你留下来的资讯「HR黄，电话0755-XXX-XXXX」此时，若求职者来电询问相关问题时，他就容易找不到人，也不清楚该称呼黄小姐还是黄先生，就会经常发生尴尬的情况。又或者是只留下公司E-mail，当求职者想写信询问问题时，他要如何称呼收信者，以及该如何知道是谁会与他联系呢？所以，当公司希望求职者能投递履历的同时，公司也必须将联络方式写得清清楚楚，这样才可以更容易与求职者进行双向沟通。

    

职能招募—找出求职者在工作职能的排名
职能招募就是工作职能行为面谈，是透过在面谈过程中，设计出一系列工作职能相关问题来分析及预测未来工作绩效。所以，在工作职能行为面谈所提出的每个问题都是环环相扣，且每个问题的目的都是预测工作绩效；藉由这种这种方式，面试官不容易问错问题，也不会浪费时间问与职缺无相关的问题。

然而，只依照严谨的职能招募的话，可能导致公司人才同质性过高，最后脱不出既有格局，甚至造成公司的瓦解。举例来说，一间公司都以「指挥命令」这项职能进行招募的话，整间公司就都会出现指挥命令他人的员工，容易造成每位员工都只希望命令他人，不愿意成为被命令的人，进而产生不愿听从工作分配的冲突，工作无人愿意做的窘境。因此，唯有招募甄选的方法不完全精确，也就是不能全以职能进行招募，才有可能避免公司同质性过高的情况发生。

价值招募—挑选出与公司核心价值相同的求职者
价值招募就是以公司的核心价值及目标作为招募准则。一间成功的公司都必须先有固定的核心价值及目标，搭配随环境的改变而持续修正的企业策略与作法，公司才会不断地成长。换句话说，核心价值为公司最根本的基石，历久不衰，也不会随意改变。如果一直变动，就不能称为核心价值及核心目标。

一旦核心价值及目标被内化与实现，就能说明公司希望吸引的人才是哪种类型。以迪士尼为例，迪士尼的核心价值为不愤世嫉俗、有创意、梦想与想像力、保护与控制迪士尼的魔力；如果好胜心强、悲观主义、对迪士尼文化没兴趣的人就不适合来应征迪士尼的职位空缺。

然而，公司的核心价值设定不明确的话，公司也可能会出现招不到适合员工的问题。举例来说，许多公司将：良好的心态、善与人相处、有组织力而且还必须诚实设为核心价值及目标。但是这些本来就是招募员工的「标准配备」，并不适合当作公司核心价值及目标。简单来说，我想没有公司愿意找一位难相处、心术不正，也不诚实的员工吧？

因此，公司在设定核心价值及目标的时候，必须舍弃华而无用的「标配」，像是诚实、态度、尊重等，而是设定具体并能使公司宇与公共同进步的价值及目标。例如，星巴克的核心价值是「人与人的互动」，并认真贯彻这个价值，所以从西雅图的一间小咖啡店，变成咖啡业的龙头。

就如上述所言，价值招募与职能招募已经融合在一起，而这份招聘广告中，不仅在工作内容强调核心价值，更在工作条件，又再次强调工作职能。比如说，工作内容中强调的是具有察言观色的同理心；又用工作职能的方式在工作条件里次一次强调同理包容的重要性。如果将征才广告以价值及职能招募的方法呈现，求职者能客观地评估他们自己，以及未来的发展可能，他们就能决定自己是否适合这份工作，比较容易降低减少乱投递履历的人数，降低招募作业成本。

密不可分的职能招募与价值招募
正因为核心价值必须具体且明确，所以价值招募与职能招募的差距变得微乎其微，现在大部分的公司都已经将它们混为一谈，也就是说职能可能混合了企业核心价值，或是直接将职能设为核心价值。像是有些公司将「服务精神」视为企业核心，但是这其实也是工作职能的一种。

利用这两种招募方法与众多求职者清楚沟通不失为好方法，而且在许多情况下都能顺利进行。目前值得担心的是在招募应届毕业生或是位有工作经验的人时，采用职能或是价值作为沟通工具会较为困难。因为通常他们都未先思考清楚希望为谁工作，以及做何种职务，并将此反应在求职履历上，反而是采取打乱枪打鸟的策略，认为寄出愈多的简历，就有愈多的面试机会与工作。因此公司应该尽可能要求这类型的求职者想清楚，他们究竟想申请什么样的工作，让招募过程对双方来说都能更有效率。