新一年过后，建筑人才最实际的愿望，首推薪资都有一番「薪」气象。一家公司的最大支出就是薪资，故此老板加工资时，诸多考量，也是大家想薪水步步高升时，务须掌握的准则。

个人表现好

最正路的加薪准则，当属老板视乎员工的个别表现，如勤力拼搏使命必达、领导才能高超可凝聚同事、醒目多谂头为公司出谋献策、人脉广泛替机构招来客户和生意……加上此等标青成绩符合脑细「口味」，便有加工资的可能。举个例子，追捧创新的上司，未必欣赏得铺牛力的下属，加辛不会换来加薪呀。

团队表现佳

对注重团体精神的老板来说，以公司内不同团队的整体表现来判定加薪与否以至幅度，理所当然。这可以是负责不同工作范畴的团队，如HR、会计、销售等；也可以在同一工作项目下再划分不同小组，好让彼此竞争，渔人（公司）得利。团队做得出色，队员就有人工加，或加幅高过其他小队。

有升有加

年年有人工加并非必然！有些公司的政策是，有职升才能调整薪金。政策没这么辣的，雇员可能每年获象征性的加薪，但要有大幅弹升，须等到晋级更上层楼，才能如愿以偿，虽然升职加几多是公司机制，未必有准则可循，但一般而言会跳出个位数字增长。

人才短缺钱不缺

精明老板对人力市场了然于胸，若然旗下工种涉及求才若渴的专门类别，如建造师、岩土工程师、结构工程师、房地产评估师、总图、给排水工程师、暖通工程师、电气工程师等，为免员工跳槽后难补位，何止加薪，（在公司财力范围内）幅度须媲美或超越市场价，才能与其他对手斗抢人。

跟行情

加薪大件事，跟大队准没错。不少老板在决定员工的薪金增幅时，先看看公务员和各大企业雇员加多少，再看看不同人力资源顾问机构和建筑招聘求职网站，如筑招网，建筑英才网，中国建筑人才网等的薪酬趋势调查报告，然后结合自家人力及财务情况，加多加少心中有数。假如大气候减薪，下属也加薪无望矣。

看资历

曾几何时，老板以年资作加薪准则，鼓励员工忠诚。站在资方立场，毕竟培训新人也是一项投资，旧臣子做开有感情，请生不如请熟。时移世易，新求职时代难有「论资排辈」，无论新将老条油条，爱拼才会赢。新入职的精英，只要表现优秀，有利于公司业务发展，随时加薪幅度胜旧人。