结构化面试法是 HR企业和猎头头公司在面试环节中经常使用的一种办法。

      不少建筑企业面试中，面试官提出的问题很随意，想问什么就问什么。这些问题因为太过随意，缺乏统一的标准，有的甚至同招聘岗位无关，最后的评断也过于主观化。对于候  选人来说是不公平的，考核也因为不具有针对性而很难为企业寻找到合适的建筑人才。

      传统面试有失客观，便使得建筑企业寻找能够客观化评价候选人的面试方法。于是，结构化面试法出现。它克服了传统面试法中过于主观的弊端，从更加客观的角度来考核候选人。

       所谓结构化面试就是依据空缺位的求，遵循一定的考核程序和标准，用相同的问题，以标准的评价方法和评价手段来考察候选人。在结构化面试中，面试的内容，形式，程序分标准和结果都求进行的，从面使得招聘工作更为客观化。

       猎头公司在为建筑企业考察候选人的时候，多会采用较为公正的结构化面试法。

       结构化面试法因为用了统一的试题和标准，节省了招聘的时间，让招聘工作更为客观但是，这种面试方法因为太过统一，使得面试过于强硬，缺乏一定的灵活性。虽然能考察出候选人专业能力和素质，但是因为挖据不够深入，并不能发现候选人的潜能。同时，结构化面试法中的题目都比较经典，具有很大的普遍性，多被很多建筑企业提及，很容易被候选人猜透最让面试官满意的答案，从而使面试考察失去效力。我的一个朋友在销售这一行做了十几年，经历过很多面试，在不同销售企业的面试中，有一大半的题目是重复性出现的。以至于，我的朋友在面试之前都有自己的题库，而很多时候他都能押中考题，回答也让面试官频频点头。

       当然，为了避免结构化面试法太过标准而被候选人“识破”，HR在设置面试问题的时候，可以有意识地换一种表达方式，比如“你为什么要离职”换成“你为什么选择我们的企业”，“你的优点有哪些”换成“你觉得你是一个什么样的人”，从而在不同表达中让候选人觉得是不一样的问题面放弃自己面试前的“功课”。

      为了让结构化面试避免过于僵硬化，面试官可以适当在答案上做得灵活点，不要寻找最为接近标准答案的回答，而是从众多建筑候选人中选择最为合理的答案，这样将更为公正。