很多建筑企业在考察候选人的时候，会询问候选人过去的工作情况，如工作细节、遇到的困难、参加过的项目、最后的工作结果等。虽然，这些都是过去，但是从过去的信息中，建筑企业可以预测候选人未来的工作表现。

       对候选人进行背景调查也有这方面的效果。这对候选人进行背景调查，除了可以揭开候选人真实面目，屏蔽用人风险外，还可以通过对候选人过去工作能力和工作表现的了解，预测候选人末来的工作能力和表现。

      案例：

       一家建筑猎头公司受某建筑方地产公司委托，为其调查一位应聘项目开发负责人的候选人。该候选人有近9年的项目开发经验，在某建筑家大企业有过4年的同等工作岗位经验，建筑招聘企业主要想了解候选人真实的工作能力。于是，建筑猎头公司便寻找了这位候选人曾经待过的4家公司进行了调查，涉及的证明人有人力资源、以前部门同事、直属领导，对候选人的性格、沟通能力、工作业绩等进行了详细的调查询问，得到的结果无一不是候选人性格沉稳、沟通力强，做事情的目标和方向性比较强，很有执行力最后的工作结果也很不错。只不过在一家建筑公司任职时出现过工作失误在把损失降到最小之后，主动选择辞职。在了解到这些之后，猎头公司基本上就可以预测候选人未来的工作了在将调查报告送到建筑企业方手中的时候，老总对候选人其他方面都很满意，唯独对那次判断错误而导致的工作失误耿耿于怀。猎头公司认为，这点并不说明什么。而候选人最后的做法恰恰说明了他是一个有责任心、有担当的人，这在项目开发中很重要。最后，建筑企业方在参考了猎头公司的看法。综合合自己的点之后。录用了候选人。而那位候选人也没有负公业老总的期望，工作中表现得很不错。

       我们从候选人 的过去工作表现，可以预测候选人未来的工作表现，所以，此时的背景调查就尤为关键。

       然而，有些建筑企业调查候选人过去工作表现时会过于关注最终的结果。这样并不能对候选人的工作能力进行有效的判断。对于建筑企业来说选人未来工作能力和表现的预测依据并不仅仅在过去的结果上，更多的是候选人日常的工作表现中。

       有的建筑企业会认为，靠背景调查对一个跨专业、跨领域的候选人进行未来工作能力和表现的预测，这些参考价值并不大。其实并不是这样，背景两在会帮助企业在候选人过往的工作态度、工作表现、工作能力、工作结果，人品素质、学习能力等方面有更多的了解，通过更专业细致的背景调查沟通或背景调查访谈，对候选人性格、人际关系处理、情商会有更全面综合的了解，有助于建筑企业挖掘出经理人更多的能力可能性，甚至带给建筑企业超预期的聘用成果。