面试的时候，除了简历怎么写以外，面试时的问题就一直是许多求职者最关心的话题，面试中有哪些敏感问题是不能问的，很多朋友总是担心在面试时什么问题可以问?什么问题不能问?尤其是坊间有不少的文章或是专家学者时常告诉你，这问题是禁忌，那一题也不适合问，似乎面谈时总是不能真正表达自己的想法及想了解的问题。今天我们就从求职者、面谈者及公司立场的你我他叁个角度，来检视面谈上常提出来的问题，并从实务上来解析哪些敏感的问题到底能不能问。

　　问题ㄧ：请问薪水是多少?

　　以求职者的角度来看，薪水是基本的满足条件，现今政府法律已规范在职位刊登条件时若月薪资6000元以下的工作，就必须明白揭示范围，一方面除了以公众力量对薪资竞争力产生比较性的影响外，一方面也是让求职者得以对薪资预期有更多的讯息可参考，减少落差情形。所以薪资问题不再是个禁忌，而是求职者可以提出来的疑问。

　　当然了，以人力资源角度来看，如果担心问题过于敏感，这裡我建议提问的语句可以稍加修饰，例如以询问大概的薪资范围是多少?来取代薪资是多少这样直入的语法，也让对方有点弹性回答的空间。

　　而面谈者也应该以正面的态度来回答，因为HR朋友应该都瞭解在这人才竞争的时代，想用猴子的香蕉来诱使一个狮子加入，只是徒增时间浪费而已。而对于公司而言，开诚布公且勇于与求职者对话薪资问题，更是争取人才的必要态度。

　　如果询问薪资问题对于人资跟公司仍然是个禁忌项目，那这样的公司注定将与人才绝缘。

　　问题二：会不会常加班?

　　国内劳工工时长度常是世界前排名的常客，加班问题一直是劳资双方与政府之间难以取得共识的问题，即便每个求职者对于加班也会因为年龄、家庭、体力及意愿而有不同的看法或期待。

　　例如一个身兼职场工作与照顾小孩的女性求职者，如因家庭因素无法配合公司长期或是固定的加班安排，面谈时何以不能询问清楚呢?又如有些劳工利用夜间时间进修上课无法加班，可否明白先告知公司?又以人资与公司角度来看，与其含煳带过加班需求来让求职者误解，而造成到职后的不适应，何以不事先说明公司需求也过滤求职者条件呢?

　　问题三：请问公司会有小团体吗?

　　这的确是个很敏感但却偶而会遇到的求职者提问案例，而且这题目其实跟请问公司的人会不会很好相处?是一样意思的。

　　从求职者角度来说，提出这样的问题显然是在上个工作曾遇到这个现象，而且也确实对于身心产生了影响而离职，所以你会担心这个新工作是否还是会遇到相同情形。

　　身为人资工作者多年的角度来看，很遗憾我必须说这个问题是没有答案的，因为只要是团体环境就难以保证会不会有类似情况，职场也是社会的缩影，只有正面、负面或是适应与不适应的问题而已。

　　同时又以公司角度来看，求职者确实是不太适合把这个问题当作是求职的考虑因素，毕竟这已经脱离工作内容与职务条件的范畴，而是个人感受的问题，所以不管从你我他哪个角度来看，这个问题还是尽量避免吧!

　　问题四：这个工作的前一任是什么原因离职的?

　　这个问题在多年面谈经验中，确实很多求职者会提问，重点在于人资及公司的回答是否会据实以告。

　　先从求职者来看，这个问题是来自于对于这个职缺胜任与否的担忧，是否前一任员工无法负荷才离职?还是上级难搞又压榨所以离职?还是俗称的被斗走了?这会不会又是跳入另一个火坑?以上这些心裡的话自然说不出口来问，即使问了恐怕人资或是公司也不见得愿意正面回答。

　　所以如果担心这些问题，又很想知道原因时，我倒建议改用另一种方式提问，例如：请问这职位是离职递补还是新增扩编的呢?然后从对方的回答内容来判断职位释出的可能塬因，又不致于太过直接而让公司难以回答。不过回归初衷，这个工作不就是你现在想要争取的吗?前任的离职原因不妨就让他云淡风轻吧。

　　问题五：请问有年终奖金或是加薪机会吗?

　　通常这个问题表示除了关心薪资以外，也在意福利事项，尤其目前各行各业对于年终奖金的标准不一，加上这几年来不同产业差异性发展，造成每年新闻报导时经常以年终奖金的月数来表达公司福利的好坏，所以年终发放与否便成为现在劳工很在意的问题。

　　同理心来看，人资朋友在面对这样的问题时，如果公司确实有此福利不妨明确回答，例如保障年薪的制度等等，也会是争取人才的诱因。

　　反之如果公司每年都没有能力发放年终奖金，公司该检讨的是自己的竞争力，而不是想用含煳的方式来带过，更不用期待求职者报到后会愿意委屈留任。

　　综合以上问题，其实都可以回归到一个基础来讨论，那就是求才与求职者之间，是否都愿意提供明确的资讯来取得彼此的信任，并从面谈的第一步就开始建立良善的劳雇关係。

　　而求职者的问题会变成问题通常都不是问题本身，而是问题的问法与表达方式有误，造成人资朋友也难以回答，或是主观上的偏见，毕竟不会有公司或是人资朋友在面谈时会愿意承认自己公司的不足或是负面形象，所以求职者在面谈时除了尽可能解决心中的疑惑，也应避免询问过用负向的问题。而公司与人资单位这方也应该开诚布公的提供适当的讯息，除了吸引人才，也减少减少失败机率，而顺利取得人才后对于日后劳资和谐与互信也才能有更好的立基。