在现实生活中，建筑人才简历造假有很多深层次的原因，诸如整个社会的诚信体系不健全，造假成本太低等。彻底解决这一问题还需要相当长的一段时间，需要社会诚信体系的不断完善。
面对花花绿绿的建筑人才简历、口若悬河的应聘者，摆在建筑企业面前的任务就是如何能够练就一双慧眼，从中挑选出真正的建筑人才。怎样才能做到鉴别真假、去伪存真呢?通常情况下，虚假建筑简历有以下几种表现形式。
       

1。明显有悖常理的内容
有的求职者在简历中胡乱吹嘘，明显有悖人之常情，这种简历要迅速PASS。
       

2。年龄和学历的匹配
招聘人员如发现年龄与学历明显不符合，可询问应聘者所学习的专业、课程等方面的问题，如应聘者回答问题明显不对，基本上可以认为这个学历是假的了
       

3。简历内容自相矛盾
要善于发现建筑人才简历中的内容是否有自相矛盾的地方，如存在前后内容明显矛盾的情况，说明应聘者在伪造建筑人才简历。
       

4。通过行业特征验证
如应聘者曾在利润微薄的行业担任普通岗位，但所注明的薪酬非常离谱，可断定该应聘者不诚实。如果应聘者在大建筑公司做人力资源部经理，这种职位一般不可能负责人力资源传统具体的6大模块，不可能样样精通，因为这种职位的关注点不同，如果关注多个模块说明这种经理不称职。
       

5。时间衔接不连续
应聘者只将注意力放在了工作内容、经历和能力的造假上，而忽视了时间周期合理性，导致前后时间点存在自相矛盾的情况。
例如：在同一时间内在两家建筑企业工作，或者为了满足“在x×岗位工作满几年”的招聘要求，应聘者有意拉长与应聘岗位相关的工作年限，而忘了调整其他时间。这样的造假手法最低劣，也是最易识别的，说明应聘者造假不“认真”，只要用人部门稍加留意即可察觉。

6。职场神人或超人
应聘者认为自己各方面的能力全都具备，绝对是个“神人”或者“超人”，这在实践中不可能的。这种应聘者会准备一份通用型简历，无论招聘的岗位是什么，似乎他都具备职场上需要的所有能力，即“只有你不需要的，没有我不具备的”。如果这种人确实是牛人，那他一定是猎头公司紧盯的目标，绝不会用投送简历的方式找工作，显然这个人99%是个“假牛人”。

建筑人才简历筛选后的处理
建筑人才简历筛选的核心目的是判断求职者的专业资格和工作经历是否符合职位要求，如不符合要求，直接过滤掉；如符合要求，人力资源部可以将简历打包给用人部门继续筛选。
在用人部门继续筛选简历过程中，主要有以下两个关键把关点。
       (1)分析求职者应聘职位与部门岗位要求是否一致
       (2)用人部门根据岗位特点继续深入筛选，过滤掉不符合要求的人。用人部门筛选简历后，可以让招聘人员开始通知并组织面试过程中的初试环节。

管理经验分享
筛选建筑人才简历的责任在人力资源部还是用人部门，没有标准答案。一般而言，人力资源部和用人部门是合作伙伴，人力资源部在企业招聘高峰期可以分解一些招聘岗位给用人部门去筛选。

缺点是不顾及招聘成本的控制(例如没经过培训的人缺乏成本概念乱下载简历等)。对于建筑企业通用型人才，人力资源部可以筛选建筑人才简历后给用人部门继续筛选，这样可兼顾成本和效率。