许多人都有过这样的经验：在建筑人才网上看到一份喜欢的工作，但想到自己的经验技术不足，默默关掉了职缺页面。而有趣的是，在曾与多位候选人合作经验中，有不少介绍案件的成功都源于『知道但放弃』这样的求职者身上。这或许是我们职场人和企业招募都能再进一步思考的情况。

       什么是知道但放弃呢？常常在我与被动求职者，分享一个职缺机会时，发现他们对这机会并不陌生。

      「那么，你是怎么听说过这个机会的呢？」

      「其实我曾经有在网路上看到这个机会，当时也想应征，但最后想说应该没机会就算了⋯⋯。」

       而这些本来认为自己资格不足的候选人，却在透过我的(猎头)角色介入下，最后成功取得了Offer，进入到了从未想像的新工作，甚至成了那漫漫职涯中，回过头来看的几次显著大耀进。

       记得先前曾写过一篇文章，探讨资格过多的求职者，能做什么求职准备。那么，今天这篇，就想针对相反的情境：经验不足，来做些个人分享。

     「如果我看到一个很喜欢的工作，但是经验不足，还能不能投履历？」其实在当我收到这样的问题时，我的答案大多是鼓励去尝试，但是前提是要有效率的申请。

       有些求职者会深怕这样的投递方式会被拒绝，而站在机会的门前却步，这是相当可惜的。一定要知道，敲门不丢脸，就算被拒绝没有回应，也不代表对方拒绝了你这个『人』，甚至他根本不认识你，不是吗？

       若你对某个职缺感兴趣，并且可以看到自己能够做得好，不要让一些不足门槛的资格阻止你去做应征。在尝试前先知道，你可能不会被选中进行面试，但你也可能成为这份工作的潜力人选之一，甚至拿到Offer，在还没尝试前都是未知数的。

       但有效率的尝试是很重要，绝对不是凭借碰运气的心态去做申请，尤其面临职涯焦虑的求职者，最容易出现这样的行为。记得，现在的求职市场已经很竞争了，这是相当不符合效率的行为。

       而这边有两个问题，能辅助我们增加效率的问题，不妨大家可以思考看看：

       1.先问问看自己：我『能不能做』这份工作。

       想做和能做，绝对是不一样的。譬如说，就算你再怎么喜欢甜点，想成为一位甜点师，但如果你从未亲手烘焙过，那代表了你并没有成为甜点师的资格技术。同样，无论你在网上看到了一份工作，或者一家公司有多吸引人，都是无关紧要的。毕竟你没有任何所需的技术技能，任何投递动作都是徒劳无功的，这都单纯是『想做』。

       比起碰运气，我们可以使用更务实的做法，理性先做盘点我们『能做』的程度。最基础的方式是，藉由仔细阅读职位描述(JD)，尝试去了解担任该职缺的人每日都会做些什么，然后在你脑中做出想像。接下来，你可能会对有些画面有些感觉，或者陌生到连想像画面都没有。请试着把它写下来，这对你来说将是很好的经验盘点，你可以依据这份清单，看出能够延续的经验能怎么应用到新角色，并融合至客制履历中（甚至未来被邀请面试，你能知道自己的优劣势该怎么补强）。

       分辨出想做与能做，也是练习对不足之做的观察，并且依此作出改变，来破除总是停留在想做的角色中。

        2.再问问自己：我有没有共同的技术能力？

        如果今天的状况稍微不一样了。若你是喜欢结构设计，甚至在休假之余学习制作结构模型，当你看到结构工程师的职缺，开始感到了跃跃欲试，编修履历与求职信。

       “我知道虽然我没有直接的经验，但我有高度的热忱希望能胜任…… ”

        这句话不知道有没有听起来很熟悉？许多充满热情的求职者，常在履历或求职信中是以这样作为陈述，借此来表达自己的高度兴趣，但却可能往往落入没有回音的卡关情境中，困惑地思考：「明明我做了很多准备，但怎么总是没有回音呢？」而逐渐丧失信心。

        这样的陈述方式或许是个谦逊的做法，但这其实站在雇主观点，其实可能带来不同的怀疑：

        “我知道虽然我没有直接的经验……” ➔我要怎么能信任你可以做出让顾客满意的结构设计？虽然你的履历看起来很棒，但其他求职者看起来都有直接的经验，选择他们或许是较为安全的做法。

        “但我有高度的热忱希望能胜任……” ➔我要怎么证明你的高度热情能克服经验不足？我期待找到能马上上手的人，而不是只凭借热情但上手速度缓慢。

看出来了吗？切换到雇主观点，你会发现与其直接点出『我没有具体经验』，我们更应该侧重在『所拥有的技能』，来想办法补经验不足的顾虑，这才能帮助他人转移对你的信任焦点。

       譬如你是一位业务助理(Sales Admin)，但你期望应聘商业分析(Business Analyst)职缺，与其点出我没有具体的分析经验，不如换个替代方式，回想看看：在你的助理经验中，有什么经验所吸取的功课是能应用到未来角色上的？

       很可能是你处于电子商务部，需要捞大量的报表做好整理，提供给产品经理们能轻易掌握每日流量与业绩的对应，制定他们每日的销售计划。那你可以提取出对他们的需求收集(Needs Garthing)，优化成是对分析技能(Analytic skills)的技能养成，只是你还可能需要添加其他不同的辅助陈述，譬如对产业研究等。

       而这样的优化过程，其实就是在提取你现在跟未来的共同技术能力，也就是人家常说的可迁移能力(Transferable Skills)。可迁移能力在各种转职情境，不论是经验不足/过多、跨领域，都是相当重要的连结桥梁，像是帮他人画重点那样。

        用适当的方式敲机会的门，也是一种练习。当你愈来愈有勇气做这些事，会发现不论对工作、生活都开始有了不一样的自信。

        延续刚刚提到的陈述方式，还有一件求职者常会忘记的细节，那就是这种可迁移能力的沟通，在不同求职阶段都要能有不同的运用。

        你必须要知道可迁移的经验、能力，或许是在申请职缺时，得到面试入门卷的好助手。不过一但进入到面试阶段，面试官对这样的经验能力，可能仍是感到未知的。毕竟他不是你，无法深刻体会你的角度，所看出与职缺有何攸关、有何应用、甚至做到有别他人的价值贡献。

       往往我看过多数经验不足的求职者，因为一时太心急想说服对方：「我可以。」而用错误的方式传达了讯息，将回答焦点放在不断陈述自己的可迁移经验与技能，能够克服一切。殊不知这样的行为，却更升起了面试官的担忧，因为无心的行为，传达的是基本尊重的丧失，忽略了面试官(Hiring Manager)对于该组织的熟悉、所期望达成目标而创建的职缺初衷，这对第一印象的建立将非常不利。

       因此，进入到面试，请先不要假定面试官对你是全面了解的。先观察面试气氛，试着用不会让人被受侵犯的提问方式，自然地去引导对方能感受到你的背景与想法。也许是从先了解对方状况⋯⋯

     「请问目前公司/部门，目前面临的最大挑战是什么？」

     「请问什么您对这职缺期待达到的目标？」

     「请问您当前优先考虑达成的目标顺序是什么呢？」

       藉由这样的双向交流，慢慢引导对方能转化观点到：你不足经验的地方，变成能与我们组织相辅相成的独特经验，带来真正的价值。这也将是经验不足的求职中，最为珍贵的转化关键。

       求职技能是可以被多次练习的，这样的练习背后隐含了期望值沟通、谈判等，也可以套用在职场情境、合作关系上，期待你接下来在面对经验不足的机会，能有不一样的新想法。