二十世纪50年代，管理学界的大师彼得．杜鲁克（Peter F. Drucker）在其《管理的实践》一书中，第一次提出了「人力资源」的概念，到了二十世纪70年代中期，人力资源管理理论日趋成熟，有了实践之系统方法论。时至今日，企业经理人已意识到「人」才是企业最珍贵的资源，HR可成为企业重要的策略伙伴。但在现实企业运作的环境中，HR部门的地位，却远不及销售、生产、研发、财务等部门。究其因，不外乎两个原因：一是，企业的高阶主管重视不足，没有将HR提升到组织管理的地位层次，并且无法相信人力资源管理有能力帮助企业培养领导者，协助企业发展；二是，HR从业者的专业能力不足，无法透过自己的能力来实现其影响力。以下即就HR该如何建立自己的影响力与读者分享。

一、 HR工作者欲提升其在企业中的影响力，必须认同HR的工作使命与具强烈的上进心，同时适时地推销自己。

HR的工作使命是什么？是帮助企业实现针对个别员工潜能的开发工作，以提升和维护企业的核心竞争力。一个人看问题的格局，决定了其成就的大小。作为HR工作者，当你能够意识到自己对企业核心竞争力的提升担负重大的责任时，你的工作价值感与使命感自然会增强，而这正是HR从业者职涯发展成功的起点。

我以往在与很多企业的HR人员交流中，经常听到这样的抱怨：「我们老板是技术（或生产、销售）出身，所以对人力资源部门的工作不重视。例如，我们认为绩效管理制度的建置、透过训练发展来提升员工的能力，对企业都是很重要的事呀！但在我们企业实在很难推动。」老板不重视，原因是什么？原因是他对HR工作的重要性不了解呀！HR从业者必须要有强烈的企图心，影响你的老板对人力资源管理工作的重视。若具备此企图心，你就能开始企划，进而付诸行动，由内部行销（internal marketing）做起；若没有这份企图心，又处在一个老板不重视HR工作的环境里，你将很可能会因缺少动力而逐渐变得懈怠，以致于一事无成。

二、 HR从业者必须具备相当程度的企业经营知识（business knowledge），才能协同搭配其他部门，发挥工作成效。

如果你的工作没有成效，自然也就不会对组织造成影响。有许多HR 从业者当初怀抱着许多理想进入这个职务，在组织中推动执行许多自认为有价值的人力资源专案，例如：目标管理制度、企业大学与组织发展等专案项目，但是都无法与企业目标相结合，也未能产生即时的效益，以致因此而灰心、对工作失去斗志，甚至到头来反而质疑HR 工作的必要性。

其实在企业组织中，所有的管理行为都必须针对企业目标来实施，而不是为了管理而管理。HR从业者必须充分了解企业经营策略，厘清达成策略目标的关键驱动因素，然后才能在此基础上，结合企业的现状，从组织管理的角度切入，提出有助于达成组织目标的HR方案，如此才能对组织有所助益，并建立对组织的正面影响。

三、 HR从业者应持续充实个人的专业能力，在实务上能灵活运用不同的专业手法，以为自己的工作表现加码。

专家因具备知识而产生影响力，专家之所以受人尊重，是因为他们拥有专门的知识，难以随时被取代。随着社会的发展和市场环境的变化，企业的人力资源管理实施手法也在不断地发生新的变化，这就要求HR从业者要能与时俱进，并透过不断地学习来提升自己的专业能力。

举例来说，HR工作者的专业体现，最重要的是能帮助企业获取迈向成功所需的核心能力。在此认知基础上，HR 就可以透过激励制度的规划与运作，让员工产生有利于组织的正向工作态度、并持续地提升工作技能，个人潜能因而得以激发。由此，评价组织中HR工作者工作效能高低的标准，应在组织激励制度设计是否可以发挥作用为主。HR 从业者必须能够设计与运用各种不同的激励措施，包括财务性与非财务性的报酬制度（例如：各种奖金制度及员工协助方案等），来激发员工对组织的向心力与工作的投入感。如此，HR的工作自然能对组织产生相当的影响力