压力面试法经常会被一些面试官个性化地使用，是一种有效的检验手段，但是目前还没有系统地对应用压力面试的方法进行梳理。很多面试官在应用这种方法时形式单一，以简单强硬粗暴为特点，其实并没有掌握压力面试的真谛。

人类在长期的进化过程中，会形成强烈的自我保护机制，当遇到强大压力的时候，就会出现应激反应。这个时候，肾上腺素会快速地注入到血液当中，使心肌收缩力加强、兴奋性增高，传导加速，心脏血液输出量增多，然后，大脑高度集中，进入“战斗或者逃跑”的状态。应激反应其实是一种“取缓救急”的方式，把身体的能量集中到大脑、肌肉等急需运作的地方，而暂缓其他器官的供应。

人遇到压力的情况下，能量会增大，这种能量虽然可以成为克服困难的力量，但如果控制不好，也可能成为破坏性的力量。压力的种类很多，有没有达成目标的失落，有突然出现的危险，有被误解的委屈，也有被背叛的愤怒。控制自己的压力，控制自己的愤怒，是人们在职场的一项重要能力，甚至大于其他的能力。

我们一直特别强调关注员工的“最差表现”，也就是一个人在遇到压力或者在逆境中的表现。这种逆境中的表现往往比在顺境中的表现更加重要，意味着这个人在状态最差时的表现会有什么样的情况。有的人在顺境中的“最好表现”非常高，但是逆境中“最差表现”很低，有的工作效率降低，有的会闹情绪，发脾气，还有的甚至可能“撂挑子”，这对企业来讲风险太大了。因为工作中不可能都是顺境，可能有内外部的冲入和延迟，也有可能有来自领导和同事的误解，所以了解一个人的“最差表现”才能知道其能担当什么职责。

在工作和生活中，压力的来源有很多，比如赶飞机时间紧张，就会产生压力，促使人们快跑，这是资源有限（时间就是资源）的压力；被人误解，受到委屈，也会产生压力；工作遇到挫折，也会产生压力……

如果我们在面试过程中充分运用各种方式，营造氛围让候选人产生压力，就能够更深入地发掘候选人的潜力，同时也可以考察候选人在面对高压力工作环境时的应变能力。

压力面试法的运用方式比较多，归纳起来，主要包括以下几种：

1、在候选人表达的时候，不断追问细节；

2、提出有抽象或者复杂的问题；

3、“找茬”，即对候选人标识质疑或者否定；

4、明确提出候选人在简历中或者面试过程中的失误；

5、制造时间压力，让候选人在较短时间里回答问题。

这几种方式，都能有效地给候选人传递压力，然后观察候选人在面对压力时的表现。一般来说，只是一个压力面试问题，可能会让候选人出现一些表征，但是就此作为对候选人做出判断可能还为时尚早。而一连几个压力问题，就足以让候选人的性格特点暴露无遗。所以，在进行压力面试时，面试官做好对候选人进行连续的追问。