在招聘应届生的时候，怎样才能探测出他们的沟通能力、人际交往能力、分析解决问题能力、计划里、执行力、学习能力、思维能力、创新能力？怎么才能知道这些社会新人的潜力？

员工的发展潜力很大程度上影响到企业未来的发展。这些问题的思考，对于企业来说很重要。

现在我教诸位面试官五招，通过五个问题，问出应届生各方面的能力，看出他们的潜力。

1、问行为

应届生没有什么工作经验，对他们具体工作行为的考察似乎变得不可能，其实并不是这样。作为面试官，我们可以通过让候选人回顾自己过去行为的方式，从具体的表述中看出他们的能力。

比如，我们在面试中可以这样问候选人：“在以往的学习或生活中，你有没有遇到过难题?对于这个难题你是如何解决的?

通过这个问题，我们可以看出他们对难题的定义，对待困难的态度和思维方式、办事效率、办事能力等。

一般情况下，我会在不经意间这样询问候选人，当然询问还是需要放松面试法的铺垫，这样才能确保自己得到的信息是真实的。

我在面试一个应届生的时候，先对他进行了生活化的提问，逐步地了解他各方面的信息。

他告诉我，他在大三那年参加过考研，但是失败了。

我问他：“你为什么不继续考呢?”

他说：“考研过程很辛苦，而且现在毕业了，觉得还是找到一份合适的工作最为实际，总在学校里学习也不是很好。

通过他这个回答，我看出他是一个比较实际的人，但是不够坚持，遇到挫折可能会退缩。

我问他考研考了多少分。

他告诉我具体的分数，我发现他的总分很高，可惜英语的分数没能过线。

我说：“你专业课的成绩很高啊。你是怎么拿到这个分数的?”

这位候选人听我这样说，很兴奋，便和我说他复习专业课的具体方法从他的表述中，我判断出他是一个做事很有计划性和目的性的人，而且效率也很高。

我又说：“怪可惜的。可是，你的英语怎么考得这么低啊?”

这个候选人很坦诚地和我说，他对英语不是很感兴趣，有些排斥，重视度和复习力度不够。从这我又可以判断出这位候选人做事容易受到自己喜好影响，对自己不喜欢的事情可能会排斥。

最后，我通过对这位候选人过去某一行为的了解，判断出这位候选人的性格和做事风格。总体比较积极，比较实际，做事有规划，有目的。但是，通到图难容易退缩，办事冲劲不足，需要在以后的工作中多多鼓励。

2、问关键事件

通过关键事件测试，我们可以看出候选人具体的应变能力和办事能力。

我在一次面试时，遇到了几位应届生。他们面试表现得很有礼貌，各方面能力都还可以。为了了解他们的处事能力，我设置了一个情景问题。

我问：“你刚到一家公司工作，在刚来的那几天，上司并没有派给你具体的工作。你觉得无聊，便想帮助一位同事整理资料，这位同事立马拒绝说“你不熟悉，别最后把资料弄乱了，还是别干了。’对于这样尴尬的事件，你该怎么办?

这种情况在应届毕业生身上经常发生。很多应届生初入工作的积极热情会因为同事的拒绝而受到打击，觉得单位不够友爱，同事不好相处。

我这个问题一出，不少候选人因为没有经验，最后的答案多是：“那我就放下资料，如果缠着那位同事，会显得很没有礼貌。”

这样的答案，显然很不妥当。显示出候选人办事能力不是很强的，处理问题过多地依赖外界给予的条件，很容易受到外界的影响。

有些候选人比较机灵，应变能力也很强，他们给出的答案是：“我看您忙了半天，应该很累了。我以前在学生会的办公室整理过资料，这种工作繁琐很累人。您可以大致和我说说怎么弄，我也帮您分担分担。我闲着挺不好意思的，听说您工作能力很强，也想和您多学习学习。”

这样的答案，很容易让那位同事接受自己的帮忙，也可能会因此拉近关系，是一种比较聪明的做法。显示出候选人是一个比较主动、应变能力很强、善于同他人相处的人。

3、问能力

关于这个问题，我们可以这样提问：“你觉得你哪些方面的能力比较强?具体体现在哪些方面?”“你觉得你需要从哪些方面提高?”“你在大学中，有哪些能力优于他人，又有哪些能力不如别人?”

这些问题都比较直接。需要候选人对自己的能力有一个判断，而面试官根据候选人自己的判断，在后面的面试环节中再进行验证。

比如，我在问候选人哪些能力比较突出时，如果候选人说自己的沟通能力。那我就会在后面的面试中看看候选人的沟通能力是不是真得很强，比如让候选人向我推荐一本书，或者和候选人讨论一个问题。

如果候选人说他的学习能力比较强，那我就会给他一份具体的资料，让他从资料中找到重点，并进行分析总结，依此来看他的学习能力是不是真的很强。

4、问职业素养

职业素养对于职场人士来说很重要，它包括职业信念、职业知识技能和职业行为习惯三个部分。对于刚刚踏入职场的年轻人，培养好的职业素养更有利于自己以后的发展。

这个方面的考察我多会设计一些情景类的问题。

比如下面这几个问题：

周末，有一个工作很重要，需要你完成，但是你正在参加朋友聚会，上司是一位很好说话的人，这个时候你该怎么办?

上司交给你一个任务，你发现这个任务超出了你的能力范围，可能完不成，你该怎么办?

一位同事坐在你的办公桌上，不小心弄丢了你刚刚整理出来的资料，怎么办?

这几个问题都是问“怎么办”的，看似是在考察候选人的应变能力和办事能力，实际上是在考察候选人的职业素养。

比如第一题，考察候选人有没有责任心，能不能忠于自己的工作，是关于职业理念的问题。工作比较急，需要加班，而上司比较好说话，加不加都可以，推掉聚会牺牲了自己的生活时间，自己不乐意，也可能让朋友不开心。从加或者不加的决定就可以看出候选人能不能忠于自己的工作，有没有责任心与事业心。

第二题考察的是候选人的学习能力和抗压能力，是关于职业知识技能的。工作超过能力范围，可以边学习边解决，也可以直接推掉。

第三题考察的是候选人人际关系的处理。是责怪同事，还是什么都不说?最后，即使是责怪同事，工作也要自己来完成。这气出还是不出?

5、问个人发展

个人发展是企业发展的前提。所以，员工的发展很重要。

个人的发展有内外因的共同作用，外因是机会，内因是抓住机会的准备。在职场上我们可以将机会理解为公司提供的各种条件，如职位、具体工作、相关的工作培训等；而抓住机会的准备就是员工自己各方面能力的培养。看看候选人是否清楚自己的发展，我们可以从这些方面进行询问。

比如，我们可以问候选人：“你觉得你能胜任你所应聘的职位吗?”“如果你得到了这份工作，你该怎么做?”“你有什么样的职业规划?”“在我们公司，你想要到达什么样的位置?”“你想通过哪些方式实现你的目标?”“你希望公司给你提供哪些发展平台?”等等

通过这些问题，就可以问出候选人有没有对自我的发展有一个清醒的认识。

以上五个方面的提问，涉及应届生的很多能力，考察的方面也比较多，可以很好地看出候选人的发展潜力。面试官在面试中可以以此为参考，设计更有针对性的问题。