一家大型企业在招聘区域副总的时候，遇到一位候选人。这位候选人有着美国知名大学工商管理硕士的头衔，曾经在索尼、三星等大型企业做过管理工作，经验和本人一样，镀上了一层华丽的金。

为了表示尊重，这家企业的老总亲自面试这位候选人，并和这位候选人进行了长达两个小时的谈话，从业务谈到管理，从国内谈到国外，这位候选人表现出过硬的专业知识和丰富的管理经验。用那位老总的话来说，没有比他更合适的人选了。

于是，企业领导迅速任命这位候选人，希望他能快速推动企业向着更好的方向发展。

许是真应了那句期望越大失望越大的话。

这位候选人的表现和期望有一定的差距。因为管理思想不符合这家企业的管理风格，这位副总在公司高层会议上和股东闹得很不愉快。

不仅如此，这位副总还在一次酒会上因为态度傲慢而得罪了一位重要的客户。公司领导经过多方努力才挽回了这个客户。

最后，这位副总被降级，被领导发配到大卖场做市场经理。不到半年，他便辞职不干了。

对高层管理者的招聘，不少面试官表示很难，而高层管理招聘中确实存在一定的难度，面试官在具体的招聘过程中也存在很大的误区。

正如上面的案例所说，这一层面的候选人素质高，大多数都有着丰富的管理经验，面试对他们来说不足为惧，也准备得非常妥当，面试上的表现常常让面试官无可挑剔。

对于那些出身名校，或者出身名企的候选人，面试官会认为他们知识过硬，经验丰富，很容易被他们身上的光环吸引，不再去像对待普通岗位的候选人那样细致，等到上任后才发现不合适。

而一些中小型企业的面试官在招聘高层管理人员时，遇到能力特别强的候选人时，表现得更是急切，会开出很高的条件。最后，这些条件也没能让候选人留下来，半路上不干了，给企业带来了损失。

事实证明，在面试中，有能力的高层管理候选人不一定就能很好地回答问题，而那些表现很资深的候选人也不代表就能很好地适应管理工作，现实中遇到困难、挑战，不适应并退缩的候选人不在少数。由于位高权重，他们的不适应与妥协常常给企业带来很大的麻烦。

还有的面试官在面试管理岗位的候选人时，将面试其他岗位候选人的方法照搬过来。这对于那些有着丰富经验，甚至会常常面试候选人的高层管理们来说根本不是问题。不仅不能探测出他们的真实能力，还有可能让这些高级候选人嘲笑面试方法的幼稚。

如何对待他们，有效地识别他们的真实能力，对于面试官来说不容易。