老板提供平台，员工提供自己的才能和时间。 因此，老板也必须改变传统的做法，选择和员工站在同一立场上，一个公司的清洁工本来是最被忽视的角色，但有一天晚上，公司的保险箱被盗时，和小偷进行了殊死的斗争。 后来，当有人问他的动机时，他回答出乎意料。

他说：“总经理从我身边经过时，总是称赞我打扫干净。” 抛开各种看法，真诚的赞扬值得肯定，可以挖掘他人无限的可能性，管理是被动的，是别人要求的。激励是主动的 ，激励是自己要求的； 人性的特征是，我不喜欢为别人工作，但我想为自己工作。

如果一个管理者用过去几十年的管理方法管理现代员工，那只是管理员工， 企业人员流失严重不是因为管理有大问题，而是因为负面激励、负能量太多。

管理管事，老板带人。 以事物为中心，对人的关注就会减少，但是要把事情做好，就必须面对人。 所以，管理者只是想做好事，老板的目标是通过激励带团队。

没有激励员工的领导，充其量只是个管理者

要成为真正的boss，必须掌握各种激励技术，关注人的需要和感受：

1、你对员工追求利益有什么看法？

有名的马斯洛需求层次论认为，第一阶段的生理需求是满足人的物质利益需求，最高层次的自我实现需求是满足人的精神境界。

这个看法是片面的。 自我实现的基础是个人价值的实现，既然是价值，就一定有价格属性，价值背后一定有价格支撑。

因此，企业必须帮助员工实现自身价值，也必须跟上激励机制。

在企业里，在意收入却不愿付出的员工其实是好员工，可怕的是在意收入却不愿创造的员工，更可怕的是不在意收入却不愿付出的员工，你要养活他还没有脾气。 对于不顾收入工作的员工，需要挖掘他的其他需求，以满足他更高层次的个性化需求。

启示：通过河道修筑堤坝，自然能使水流畅通。 凡人都有利己心，通过心脉建立机制，可以心平气和，利己利人，利分利得正力。

2、企业为什么要制造激励机制？

人因环境、年龄、成长阶段、管理水平不同而有不同的需求，这是激励的根源。 如果没有激励措施，人的需求就无法有效满足。

例如，年龄稍大的作业工人，需要养家改善生活，因此对金钱物质的需求很大，必须多使用利益驱动； 大学刚毕业的年轻人，要有理想、有野心、尊重，要用目标激励那些经常用发展前景和个人成长激励的管理层，用事业、使命激励事业基础好的高管等。

在激励机制设计中，管理者必须具备人本思维能力：

1、与其招人不如招人：先招人，培养有更大的价值。

2、与其用人，不如留住人：培养新人的成本和风险高于留住老人。

3、留住人不如振奋人：留住人，是为了让他发挥更好的表现，把它变成资本而不是成本。

4、与其鼓励别人，不如培养人：给人带来真正成果的未来，胜过一切激励。

3、和尚吃肉吗？

一位来访者问法师。 “师父，你在公众场合是素食主义者， 如果一个人在房间里的话要不要吃肉？ ”法师说：“你是开车来的吗？ ”。 来访者：“恩”。 法师又说：“开车必须系好安全带。 是为了你自己还是为了警察？ 如果是为了自己而系的话，不管有没有警察都会系的”。

启示：如果一个人是为了自己而做的话，信念、目标、理想就是最大的动力。

4、上司和员工能统一利益关系吗？

我认为业主首先要有“利他共赢”、“事业共享”的高水平和态度，如果上司不站在第一线，乐于舍弃，员工就无法踏实努力地创造。 当上司开始关注员工的需求和感情时，员工会关心上司的压力和辛苦。 只有这样才能形成健全的相互作用。

但是，实际上最后真正在职场获胜的，是那些不顾个人得失，勤奋工作，坚持不懈的人。

原因是boss和员工的思维不同。 员工想先得到报酬再工作。 上司喜欢首先努力工作不计算报酬的人，重用这样的人。