公司培养新人的两种方式“圈养和放养”，你了解吗？

每一段时间就会有一些新人加入公司，说到新人那么毕竟会涉及到一个项目“培养新人”，公司很关注自己团队能力的提升，“培养新人”的目的是为了提高员工的水平，进而增加团队的产出。公司通常培养新人的这方式两种方式，都可以达到这个目的，但是还是有区别的。我将这两种方法命名为：圈养和放养。

1，“放养”和“圈养”是什么？

放养：指的职场放开手脚，让新人自由成长，主管只把控最终结果。记住一定要把控最终的结果，否则就不叫放养，叫放逐了。

显著的特点：放养的特点是新人可以自由发挥自己的能力，在表现上可能会带来惊喜，但产出不可控。

圈养：顾名思义，圈养是指一种细节的训练方式。比如在工作中，一个职称，一份材料，一张软纸，一份计划书等等，大大小小的东西都要经过主管亲自审核，才能去做。

显著的特点：培养出来的人偏执行多，没有主动权，但产出可控。

2，放养的优点和缺点

首先要说放养的有点，那真是海阔海洋交给了鱼，天空交给鸟飞。 选择公司的时候，大家最喜欢的就是这样的公司，有些公司可以取消打卡，甚至可以在家工作，这不就是我们理想的工作圣地吗？ 但是，不要太早高兴。 没有要求，往往意味着有更高的要求。

这里举两个例子。 一个是背面，另一个是正面。

反面例子：在后面的例子中，一家公司的老板，正在准备扩大新的业务，没想到招募了七八个人，每天充耳不闻，放在那里散养。 为什么这么做呢？ 不是精力不足，不是不想听，而是不懂这个业务，只能远望，不能参加。

这七八个人没有约束了，确实是放养了，成立了部门半年多，一点波纹也没有，鲁莽的放养就是这样的结局吧。

正面例子：这一家是一个游戏公司，是我自己所在的公司的例子。 大家应该能猜到，但结果一定很棒。

我们部门三十多个人，有一个项目老大在统筹，运营部准确来讲是没有主管的，进入了放养的模式。与刚刚反面教材例子不同的是，项目老大对游戏这块很熟悉，对运营工作，虽然不精通，也是能参与进来的。

他不管过程，不给出生产标准，只关注一个指标——数据。 例如新增、保留、收费、转发等，哪怕有一条数据下跌，也一定要请你说一二三，并给出解决方案。

有了这样的考核，下面的人战战兢兢，做出来的东西一点也不像戏。 如果不顺利，数据下跌，必须自己承担后果。 正是根据那句话，没有标准，常常是最高标准。

放养需要有能够控制整体的指导者。 比如狮子。 否则，我建议你圈养一下。 毕竟降低风险嘛。

3，圈养的优点与缺点

优点：圈养可以更好地保障输出的质量。 只看这一点，圈养绝对是首选的培育方式，但是否选择这种方式，取决于你所处的位置。

如果是公司老板，下面有主管和专家，这个方法百分之百完美。如果是部门负责人，就必须要衡量，事情一定要自己做，需要消耗很大的能量； 如果是专家的话，这要看个人性格。 如果是放飞自我的类型的话，不太适合这种方式。 如果是任任怨型的话，那是可行的。

缺点：圈养很考验主管的能力，主管的审美和标准较好的时候，是可以让部门的产出具有一定水准的，但毕竟不是每个人什么都精通，什么都懂，这时如果遇到一个死要面子，能力一般般的主管，用圈养的方式，部门会容易出现问题。

我听朋友说，他们部门新招来一个老大，精通裂变的玩法，的确带来了效果，不过对其他运营模块就不熟悉了。而又是一个好面子的人，在社群运营上面不懂，还想插一手，经常做一些匪夷所思的决定，让做社群的同事苦不堪言，用户活跃度下降的特别快。

最显著的特点：圈养的方式，短期能让员工做事的标准提升，但长期来看，会限制员工的想象力，让底下的人做起事来畏首畏尾。