任何企业和用人单位，无论招聘多少人，也无论招聘工作由谁完成，只有坚持一定的原则，才能确保整个招聘工作的有效性。

1、前瞻性原则

随着人力资源管理战略地位的提升，招聘的仼务不再是简单地获取能够填补岗位空缺的人员，而是要获取企业赖以生存和发展的战略资源。在招聘过程中，企业不仅要关心人员能否胜任当前的工作，而且要关注企业的长远战略规划，关注人员能否支持企业战略目标的实现。企业必须从战略高度制定人力资源规划，并依此制订出切实可行的招聘计划，以指导招聘工作，减少招聘的盲目性，提高招聘工作的效率。

2、能级匹配原则

招聘应该本着因职选人、因能量级的原则，既不可过度追求低成本造成小材大用，也不可盲目攀比造成大材小用。小材大用会导致贻误工作，而大材小用则会导致学历虚高或人才髙消费。有一幅漫画入木三分地刻画了招聘高消费的误区。武大郎招聘烙烧饼的短工，招聘启事上赫然写着学历要求：“博士学位”。现实企业中，这种现象也很普遍。有关资料显示，大多数企事业单位招用的高学历人才并没有被安置在合适的岗位上发挥其应有的作用，有的长期闲置，有的高能低就。这种不顾实际需要，盲目引进“千里马”的做法只会导致企业人力成本的上升和企业之间的恶性竞争，危害极大。

能级匹配原则要求在招聘中“不求最好，但求合适”，即在合适的基础上要给岗位胜任度留有一定的空间，挑选既能较大程度满足岗位能力需求，又能具备一定的提升空间和培养潜力的人才，使其“永远有差距，永远有追求”。坚持能级匹配原则可以有效提高人员稳定性，减少新员工流失率。

3、竞争原则

首先，招聘方案的设计要考虑经过简历分析、结构化面试、心理和行为测试、业绩考核等一系列过程，来确定评价应聘者的优劣高下，以便在竞争中择优录取。其次企业必须设法动员和吸引更多的人来应聘，竟争越激烈，就越容易选拔到优秀人才在难以避免的“人才争夺战”中，企业要想争取到更多的应聘者参与竞争，还必须了解竞争对手的情况，不仅要了解它的人员队伍、企业文化、发展趋势、市场情况等，还要了解其招聘职位、招聘规模，以及招聘战略和策略，有针对性地确定相应的招聘时间、地点、薪酬，以及招聘战略和策略，有效提高应聘者的数量和质量。

4、公平原则

公平原则主要表现在两个方面。首先，招聘的单位、职位名称、数量、任职资格测评方法、内容和时间等信息必须向可能的应聘人群或社会公告周知，公开进行。其次，招聘应该一视同仁，不能人为制造各种不平等的限制和条件。常见的不平等现象有三种。一是性别歧视。目前，限制性别的招聘广告依然比比皆是，其中主要是拒绝女性求职者。有些企业招聘广告中虽然没有完全拒绝某种性别，但也会出现某种性别优先的字样：还有的企业虽然招聘广告上没有性别限制，但是到了面试阶段仍然会出现“重男轻女”的现象。这些都是性别歧视的表现年龄歧视。在招聘广告中，我们时常可以看到有关年龄的限制性条件，如一般对女性的要求在30岁以下，男性在35岁以下等。求职者一且到了40岁以上，就很难再找到合适的工作：三是容貌歧视。一般招聘广告上都会有对招聘人员的容貌要求和身高要求，如容貌端庄、身高1.70米以上等，使得不少有才华、有志向的人才因为相貌原因无法找到理想的工作此外，还有姓名歧视、籍贯歧视、血型歧视、肝炎歧视等。招聘中的歧视问题，究其根本原因，一是我国长期以来在这方面的法律、法规还不健全，二是招聘方的法律意识淡薄和求职者缺乏应有的维权意识。

5、差异化原则

企业应该针对不同类型人力资源的不同特点及对企业的重要程度，分别采取不同的招聘方法和策略。在招聘面试团队组建、招聘渠道选择、甄选技术、人才的吸引和保留等方面，均应根据不同招聘对象的特点，有针对性地选择不同的方法和策略。

对企业战略实施有重要作用的核心人才往往也是同行竞争对手争夺的对象。对于在行业中有较大竞争优势和领先地位的企业来说，招聘中相对会处于优势地位，而对于在行业中处于劣势地位的企业来说，要想取得好的招聘效果，往往需要采取非常规的方法和手段，不少企业在薪酬、福利待退、工作环境等方面为企业核心人才设立特区，在招聘方法与渠道上实行多元化(如猎头招聘、从竞争对手那里挖人才等)，就是差异化原则的具体体现。刘备三顾茅庐，历尽干辛万苦，也给现代企业领导人招聘人才树立了榜样。对特殊和重要人才的引进，绝不能拘泥于常规。

6、突出核心员工原则

招聘工作必须紧紧围绕提高组织绩效、提髙组织核心竞争力、促进组织战略目标的实现这个中心，而要做到这一点，就必须突出核心员工的地位和作用，把核心员工招聘作为招聘工作的首要任务。

一个企业的核心能力突出地表现在企业所拥有的核心员工身上。在现代社会，核心员工已经取代了资金、技术等要素而成为企业最重要的战略性资源，是构成企业核心竞争力的基本要素，是形成企业核心能力的基础。作为知识和技能“承载者”的核心员工，代表了企业所拥有的专门知识、技能和能力的总和，是企业创造独占性的异质知识和垄断技术优势的基础。因此，招聘工作应该把核心员工这一特殊的战略性资源作为招聘的重点。

7、全面考察原则

人才难得更难识，对于人才的识别一定要坚持全面考察的原则。也就是说，要全方位、多角度地考察应聘者，不仅要看学历、专业，还要深入了解求职者的工作经历与背景，从其职务的变动、所从事的主要工作、个人学习成长和培训经历、工作成果等多方面、分层次地对求职者进行考察。要根据任职条件和职位发展的要求，尽可能全方位、多角度地进行评价，通过对应聘者的上级、下级、平级以及直接或间接客户的调查，确保所招聘员工的特长和优势与企业的现实职位需要、组织需要和长期发展要求相适应。