建筑企业培训的效果在很大程度上取决于培训方法的选择。当前，建筑企业培训的方法有很多种，不同的培训方法具有不同的特点，各有优劣。要选择到合适有效的培训方法。需要考虑到培训的目的、培训的内容、培训对象的自身特点及建筑企业具备的培训资源等因素。

 

 

1、面授培训法

 

（1）选拔培训讲师

 

内部讲师是课堂讲授培训讲师的重要来源。建筑企业内部工作能力强、经验丰富，并符合选拔条件的员工，均可参加内部培训讲师的选拔。

 

建筑企业选拔内部讲师，简历内部讲师队伍，首先要明确内部讲师的选拔范围。选拔的范围主要从入职时间、学历和培训对象3个方面进行确定。

 

组织选拔出合适的员工，再进行相应的讲师技巧培训，可以达到事半功倍的效果，这就需要组织明确内部讲师的选拔标准。

 

当建筑企业内部找不到合适的讲师讲授某个课程时，建筑企业也需要寻找并聘用外部讲师。在高层管理人员培训、高级技术人员培训等方面，外部培训讲师往往比内部讲师有更多的可信度。

 

（2）编制培训课件

 

培训课件是培训讲师在正式授课时展示给受训员工看的内容，它一方面能吸引受训员工的注意力；另一方面能帮助培训讲师把握部分讲解内容。在现实开展培训的过程中，PT是开展课堂讲授培训使用频率最高的材料。

 

（3）培训课程评估

 

课程评估的重点在于诊断课程开发、实施中出现的问题，以便及时采取相应的措施进行改进。

 

（4）编写讲师手册

 

《讲师手册》是培训讲师在课堂讲授顺序、内容的指引，它属于培训讲师备课的一个部分。《讲师手册》的内容包括开场、气氛调节、要讲授的主要理论或技能，培训方式、案例分析、游戏编排、互动讨论、相关测试及测试结果分析、所提问题及问题答案、可能遇到的困难及对策等所有课程有关的所有内容。

 

（5）选择合适的培训场地

 

对于课堂讲授而言，培训场地的选择十分重要。选择与培训内容相匹配的培训场地，不仅能够确保培训工作的顺利开展，还能大大提高受训员工学习的效果。

 

（6）维护培训纪律

 

培训的具体过程是一个教学与互动、讲师与参训员工相互沟通的过程。课堂讲授虽然讲师是主导，但参训员工也是主角，参训员工能否积极地配合和响应培训讲师，营造互动的课堂气氛，在某种程度上会影响到课堂讲授培训效果。因此，培训部相关人员必须对参训员工行为作出约束，制定明确的培训课堂纪律。

 

2、在岗实践培训

 

在岗实践培训的方式有多种，下面介绍两种：轮岗培训和师带徒培训。

 

（1）轮岗培训

 

在采用轮岗培训这一方式时，需把控好如下关键事项。

 

①明确轮岗目标。在执行轮换岗位这项工作之前，首先应确立一个的目标，即通过轮换岗位，能够达到什么样的目的，完成什么样的目标。

 

②确定轮岗范围。建筑企业中并不是所有的岗位都适合轮岗，所以，应按照一些标准去选择轮岗岗位。

 

③向原部门交接工作。轮岗人员与原部门的对接人员，要完成主要工作的交接。

 

（2）健全轮岗员工评估体系

 

强化轮岗过程中的效果评估，可以不断调整完善轮岗计划，最大化提升轮岗实施效果。

 

①课堂培训考核。人力资源部培训岗在对转岗人员进行课堂培训之后，需要对转岗人员进行一个测试，考查转岗人员对课堂培训内容的掌握情况，并将考核结果记录下来。

 

②在岗培训考核。转岗导师对转岗人员进行在岗培训时，随时记录转岗人员的工作表现，按照在岗培训考核的要求进行信息记录，并完成对轮岗人员在岗培训的考核工作。

 

（3）师带徒培训

 

师带徒机制是指人力资源部或部门负责人在部门内部选择一位资深的老员工作为“师傅”，对员工进行一对一的带教与培训。

 

①制定师傅筛选标准。

 

师带徒计划的实施有助于新员工立足于本岗位快速成才，有助于促进新员工快速熟悉和认同建筑企业文化与经营理念，有助于加强对新员工、一线操作岗位员工的操作技能培养，有助于一些丰富的岗位操作经验的总洁与传承。

 

因此，师傅的选择在师带徒计划中占有举足轻重的地位，在制定师傅筛选标准前，应明确师傅的职责与人员挑选标准。

 

②制定师傅评选标准与流程

 

师傅的评选应客观、公正地反映被评选人的能力、知识和品德，增加评选工作的透明度，避免师傅评选流于形式，真正实现提高员工工作技能的目标。

 

a、师傅胜任素质。师傅筛选标准与原则的制定，从宏观上有助于把握师傅筛选的经验要求和能力要求。而师傅评选标准，则从微观角度着眼，明确师傅的胜任素质，主要包括管理能力、职业素养、专业知识三个方面。

 

b、师傅评选流程。师傅评选主要分为推荐上报阶段、评审阶段和公示、审批等三个阶段。

 

（4）师带徒培训协议实施

 

师带徒签约计划书的签订可以有效解决师带徒过程中存在的问题，包括师带徒培训流于形式、师带徒培训缺乏延续性、缺乏明确的带徒目标、缺乏完善的带徒考核标准等。师带徒签约计划书的内容主要包括五个方面：签约师徒双方的姓名权利、义务，培训时长，培训主题内容，培训考核标准，应达成的培训效果等。

 

（5）师带徒培训效果的考核

 

师带徒效果的考核既重视对师傅培训效果的考查，又重视对师傅培训过程的考查，有助于充分激发师傅和徒弟的工作潜能，同时，将考核结果作为师傅奖励发放的标准。该考核满分为100分，由人力资源部按照考核指标进行逐项打分。

 

3、体验式培训法

 

实施户外拓展训练前，建筑企业培训部需要对受训员工号进行初步调查，主要是为了了解受训学院身体及心理各方面是否适应这种培训方式，是否通过这种培训来解决工作中的问题，这样才能做到有的放矢，保证培训效果。

 

（1）确定拓展培训形式

 

拓展训练的形式多种多样，如场地训练、野外训练、水上训练、空中项目等多种形式，每一种形式还包括很多种类的项目。

 

（2）选择户外培训机构

 

确定实施户外拓展训练项目之后，建筑企业培训部应着手选择户外培训机构。建筑企业可以根据自身实际的情况聘请专职的拓展培训师来负责建筑企业户外拓展项目。选定户外拓展培训师后，建筑企业应与其签订户外拓展培训师聘用协议书。

 

（3）拓展训练安全保障

 

从某种程度上说，拓展训练在进行过程中存在着一定的危险，包括体能上的、心理素质方面的以及客观存在的。因此，建筑企业培训部应该在实施项目前与户外培训机构一起做好一切安全保障工作。

 

（4）户外拓展训练实施

 

户外拓展也称体验式培训，其实施分为个人体验、体验分享、探讨交流、归纳整合和实际应用5个步骤。

 

4、基于移动互联网平台的培训

 

与传统互联网不同，移动互联网具有移动化的特征。这种特征必然影响建筑企业员工接受知识的方式。基于移动化，建筑企业培训可以冲破传统培训固定时间，固定地点的限制，通过网路学习形式，让员工随时随地获取自己需要的知识内容。

 

（1）移动学习资料的设计

 

由于承载内容的终端及内容的结构差异，移动学习资源不同于传统学习资源。移动学习资源大多是基于手机、iPad等移动终端，这样便能让学习者处于随时随地的自由学习状态，其形式与传统培训差别巨大，如依托APP应用软件、微信社交软件、网络直播平台等工具开展一对一或一对多的培训，具有移动化、碎片化、个性化和多元化的特征，其学习资料的类型化也各具特色。

 

移动学习不受时间、地点、人数等的限制，为员工提供随时随地获取知识或训技能的机会，其学习资料的设计应满足员工的共性和个性需求。此外，为了达到更好的效果，培训的日程安排应依据员工学习的进展和反馈进行灵活调整，使员操工在移动学习平台上能进行充分地交流与互动，进而促进员工成长。

 

（2）移动互联网时代的培训实施

 

建筑企业传统的培训通常要求学员、讲师在特定时间点、场所，于限定时间内完成，而利用移动互联网展开的培训则截然不同。建筑企业通过创建微信公众号、微信群、APP等，将录制的课程视频、音频、文章等学习资料上传，或通过在线组织课堂，让学员随时随地接受培训。

 

移动互联时代的培训，方便学员利用碎片化的时间，根据个人需求选择学习内容，并通过向老师提问、与其他学员交流等互动行为来实现快速成长。利用移动互联网技术实施培训的载体及其覆盖范围。

 

移动互联网给建筑企业培训的实施创造了便利条件，是培训实施起来更快捷、有效。同时，APP、微信等手机应用软件使培训实施的方式多种多样、内容丰富多彩，能够使员工按照个人喜好选择学习方式和培训内容，提高了培训的效率和效果。