在建筑企业绩效考核方案实施时，至少序号做好如下4项工作：确定考核频率、设计考核量表、选择与培训考核者、考核结果的汇总与反馈。

1、确定建筑企业绩效考核频率

建筑企业绩效考核频率，即是指多长时间对员工进行一次建筑企业绩效考核。在设定考核频率时，不能采用“一刀切”的做法。

（1）按职位层级设定考核频率

不同的员工层级对应不同的建筑企业绩效考核频率，通常，高层管理职位的考核周期是半年或一年，中层管理人员的考核频率或周期是一个季度，职能部门员工的考核周期是一个月。

（2）按职系设定考核频率

不同职系的考核周期要结合职系特点来设定：如研发职系，要结合研发周期；生产职系，要结合生产流程；销售职系，要结合销售周期设定。此外，人力资源、行政、财务、后勤等职系的人员考核周期一般以月度或季度为周期进行考核。

（3）按成果的达成周期决定考核周期

对于规模大、周期长的项目，可以切分出多个“里程碑”，用项目管理的“里程碑”作为考核周期。

2、设计建筑企业绩效考核量表

一般来说，一份完整的建筑企业绩效考核表需由三个部分构成：考核基本信息、指标及评价信息和考核确认信息。

指标及评价信息一般由：指标类别、考核指标、分值/权重、指标定义/计算公式、目标值、评分标准、信息来源及评价结果八个部分组成。

（1）指标类别

指标类别用于知名工作评价的方向，对指标的性质进行类别区分，在同一类别下可以有多个指标项目。如一般建筑企业绩效考核中的类别可区分为“业务类”、“管理类”及“能力类”三大类。

（2）考核指标

明确指出特定岗位需要考核的要点，是指标类别的细分化及具体化。一般而言，考核表的指标项不易轻易变动，但目标值需根据工作开展的实际情况进行实施修订，以确保考核的针对性及有效性。

（3）分值/权重

其用于区分各指标项的权重，一般而言各个指标项的标准分值之和为100分/权重之和为100%。

（4）指标定义/计算公式

即具体描述某个既定的指标项的含义，给出评价该指标的具体方法。一般定量评价的指标项必须给出指标的计算公式，而定性评价的指标也需要对该指标的具体内容进行描述，以给考核实施人提供明确的考核方法指引。

（5）目标值

目标值指某个具体指标需要达成的目标值，用于给出衡量既定指标的基准。

（6）评分标准

评分标准与标准值直接联系在一起，用于给出是否达成或达成情况的直接评价，是具体计分方法。

（7）信息来源

信息来源用于表明评价的可靠性，每个指标的基础数据都必须有明确的来源，一般信息应来源于考核人及被考核人以外的第三方。

（8）评价结果

评价结果是既定指标项的具体得分，每个指标的评价结果相加即为该特定岗位任职者的具体考核得分。

3、评估者的选择与培训

评估者可以是被考核者的主管、同事、下属、客户、被考核者自己等，可以采用单一或者多个评估者。

建筑企业绩效考核结果的信度与效度不仅取决于评估系统本身的科学性与可靠性，还取决于评估者的评价能力。为了提高考核结果的信度与效度，企业有必要对评估者实施培训。

4、考核结果汇总与反馈

（1）考核结果汇总

考核结果的汇总环节包括计算考核结果、汇总考核结果、分析考核结果三个步骤。

①计算考核结果。在计算考核结果时，HR人员应按照考核方法所使用的考核指标即权重进行具体计算。

②汇总考核结果。计算出各考核对象的考核结果后，HR人员需要按照部门、岗位汇总考核对象的考核成绩。

③分析统计结果。考核结果经统计后，接下来的重要工作就是对汇总结果进行数据分析了。在对考核结果进行分析时，HR人员可以采用图形的形式分析考核结果，也可以以表格的形式分析考核结果。

（2）绩效反馈

所谓绩效反馈，就是管理者通过绩效沟通的形式使员工了解自身绩效水平的一种管理方式。绩效反馈是员工绩效管理工作中不可忽略的一环，这一环节的目的在于：

①员工了解自己的建筑企业绩效考核结果

②探讨绩效改进之处

③对下一个绩效周期的目标进行协商

④管理者向员工传递企业的期望