人力资源是一个特殊的行业，游走在法律、公司制度和员工之间。事实上，在某些情况下，我们的言语和意见可以清楚地决定这个人是否能够继续工作，是否符合就业要求，是否能够得到客观公正的对待。我们需要做的是做一个态度HR。

1.客观地对待类似的事情

每个公司都有女员工，她们会经历婚姻和生育，也会经历怀孕。那么，整个周期从孕前到孕后期一直持续一年以上，直至分娩，分娩前有三个时期，即早孕、中孕、晚孕，直至分娩和产假。事实上，在初始阶段就应该注意。员工自己在工作中要注意保护好自己的宝宝，公司和同事也可以给予人文关怀。

孕中期要定期做各种检查，注意饮食等。并继续在自己的岗位上工作，孕晚期是个大月份，肚子已经很大了，在路上要注意安全和相关事项。怀孕期间还可以工作，但由于外界因素，工作量可能不如以前，完成情况也可能不如以前。

2、设身处地考虑

无论是用人单位还是个人，身边都会有女性同胞。大公司之所以不愿意雇佣女员工，是因为女员工涉及产假和第三期的特殊情况。但是，女同性恋有自己的特殊属性，繁衍下一代，这是她们的使命。因此，女同性恋者应该兼顾孩子、家庭和事业来平衡自己的生活。

从女性员工的角度来看，她们肯定希望产假结束后能够正常工作。但由于不可控的风险很多，无法确定她们休完产假后能否正常工作，所以在聘用女员工时仍然存在很多不可控因素。

从单位考虑，目前基本上所有岗位都是专岗。产假期间，公司需要安排更多员工上岗，产假期满后返回单位。单位需要考虑人员成本。

3.参考相关法律依据

在《女职工劳动保护特别规定》中，以下几点适用于这种情况，我们一起来学习：

(一)用人单位不得因女职工怀孕、分娩、哺乳而辞退女职工。

(二)用人单位不得因女职工怀孕、分娩、哺乳降低其工资、辞退女职工或者解除劳动合同、聘用合同。

(三)女职工怀孕期间不能适应原劳动的，用人单位应当根据医疗机构的证明，减少劳动量或者安排其他能够适应的劳动。

(四)对怀孕7个月以上的女职工，用人单位不得延长工作时间或者安排夜班工作，并在工作时间内安排一定的休息时间。

(五)怀孕女工将在工作时间接受产前检查，所需时间将计入工作时间。

4，问题处理方法

HR的工作职能属性，了解相关法律法规，在公司和员工之间起到承上启下的作用。作为公司HR遇到这样的事情，可以参考以下几点：

(1)做好一切沟通工作

与员工沟通，先了解他们的需求和想法。员工向公司出具医院请假的案例，医生建议休息一个月。那么人事部门也认为离分娩还有几个月，假期到了她可能会继续休假。因此，她在与员工沟通后表示，产假结束后，她的工作时间无法确定。

病假期间，员工愿意自己承担五险一金的全部费用，直至产假开始，产假期间保险费用的个人部分也由自己承担。要求公司承担产假期间的公司保险费用，产假结束后协助办理生育津贴。哪里找来这么通情达理的工人。

其实员工说的很清楚，事情也变得简单多了。她说的基本符合规定，如果产假后公司没有岗位，她会自己办理离职手续，所以基本没有棘手的问题。

需要注意的一点是，女员工在哺乳期是不允许被辞退的，所以要协商好，提前控制风险，其实员工都考虑过这个度，很合理。在生死面前，其他一切都是微不足道的。所以，公司给女员工生孩子可能比较麻烦或者累赘，但对员工个人来说却是一件很棒的事情。所以，只有通过谈判，和平共处，好好沟通，事情才能处理好。

我最终的希望是和平，员工之间的和平，员工和企业之间的和平，最终实现世界和平.