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这公司录取率比美国名校更低!年花20万小时招募,只为“找对人”

这公司录取率比美国名校更低!年花20万小时招募,只为“找对人”,Google每年投入8万到20万个小时在招募作业上,宁愿耗费大量精力与时间,来层层过滤筛选人才,也不愿意找错人才,虚耗时间投入亡羊补牢的教育训练。

大家都知道“找对人”必须投入时间与心力,Google每年投入8万到20万个小时在招募作业上,同时树立难度极高的四项原则:

1.“设下高标”-只网罗比自己厉害的人!

2.“主动出击”-透过各种管道及资讯搜集、延揽优秀人才!

3.“客观评估”-设计严谨且公平的甄选机制,提升选才的成功率!

4.“让应征者觉得不加入可惜”-公司愿景及优秀同事成为磁吸人才的元素!

一,不相信直觉,靠“实证”及“不断验证”来检验人才

一般企业组织,由HR及用人主管共同负责新人面谈的工作;面试官至多在两到三次与人选的互动中,就会做出录用与否的抉择;这样的场景,是多数公司采行的方式!

一般企业的招募作业与Google的坚持背道而驰,多数公司会急就章的找人上阵,如果面试超过三次,就会觉得对不起求职者;最终,其结果是,找错人的机率居高不下!有五成以上的机率会沦入“找错人”的哀叹中!

Google不相信直觉,面谈求职者设有详细的评核项目指标;此外,必须由多人完成评分,才具有参考的价值,这种结构严谨的方法,有助于找“对”人才、避免招募的失误!

二,不重视出身背景,以能力为选才标准

Google不在乎你有没有大学文凭、是否出身名校!他在乎的是:“能不能展现专业的技术与能力”;“实力”才是立足Google的本钱!

东方的企业组织,仍然摆脱不了学历的传统包袱,忽略了变动的时代,人才的价值不再只是课堂学习的知识与技能,尤其是网路无远弗届的时代,学习的管道十分多元,触类旁通的智慧,具有更高的意义与价值!

目前许多公司在进用人才上,仍有明确的学历规范;一方面由于大学生供过于求,学生素质参差不齐,企业不得不设下门槛;另一方面,代工制造的产业结构是经济的主流,研发创新的商模不多,无法孕育多元人才!

然而,对于毕业超过10年的求职者,工作历程与实务经验的重要性,已远远超过学历的印记;企业招募人才,必须勇敢超越学历的迷思!

三,不公平的待遇,才是公平

Google认为一流工程师的价值起码是一般工程师的三百倍,比尔盖兹也曾说过,神人级的软体工程师比一般水准的工作者,价值高出一万倍!

那么,如果这些优异员工的薪酬没有远高于普通的员工,企业等于是在“赶走好人才”!

Google勇于提供高手优渥的薪酬,这也造就了顶尖人才的群聚效应;拥有全世界最卓越的员工,就能造就人类最高的创新与网路搜寻的奇迹!

四,“找对人”是企业成功的关键

Google的人资部门,只有三分之一的人出身人力资源专业,另外三分之一来自顾问业,拥有企业营运及优秀的沟通协调能力;其他三分之一的成员,则是分析专才,可以诚实的面对数据的理性证据与挑战!

这样的人资团队加上崇尚自由、尊重人才的企业文化,打造了“找对人”的招募思维及行动准则,而“找对人”的效益,也充分展现在这个精益求精的团队中!

企业经营者最大的任务,就是为组织找到“对的人才”,Google的思维与做法,值得大家省思与学习!

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