这公司录取率比美国名校更低！年花20万小时招募，只为“找对人”，Google每年投入8万到20万个小时在招募作业上，宁愿耗费大量精力与时间，来层层过滤筛选人才，也不愿意找错人才，虚耗时间投入亡羊补牢的教育训练。

大家都知道“找对人”必须投入时间与心力，Google每年投入8万到20万个小时在招募作业上，同时树立难度极高的四项原则：

1.“设下高标”-只网罗比自己厉害的人！

2.“主动出击”-透过各种管道及资讯搜集、延揽优秀人才！

3.“客观评估”-设计严谨且公平的甄选机制，提升选才的成功率！

4.“让应征者觉得不加入可惜”-公司愿景及优秀同事成为磁吸人才的元素！

一，不相信直觉，靠“实证”及“不断验证”来检验人才

一般企业组织，由HR及用人主管共同负责新人面谈的工作；面试官至多在两到三次与人选的互动中，就会做出录用与否的抉择；这样的场景，是多数公司采行的方式！

一般企业的招募作业与Google的坚持背道而驰，多数公司会急就章的找人上阵，如果面试超过三次，就会觉得对不起求职者；最终，其结果是，找错人的机率居高不下！有五成以上的机率会沦入“找错人”的哀叹中！

Google不相信直觉，面谈求职者设有详细的评核项目指标；此外，必须由多人完成评分，才具有参考的价值，这种结构严谨的方法，有助于找“对”人才、避免招募的失误！

二，不重视出身背景，以能力为选才标准

Google不在乎你有没有大学文凭、是否出身名校！他在乎的是:“能不能展现专业的技术与能力”；“实力”才是立足Google的本钱！

东方的企业组织，仍然摆脱不了学历的传统包袱，忽略了变动的时代，人才的价值不再只是课堂学习的知识与技能，尤其是网路无远弗届的时代，学习的管道十分多元，触类旁通的智慧，具有更高的意义与价值！

目前许多公司在进用人才上，仍有明确的学历规范；一方面由于大学生供过于求，学生素质参差不齐，企业不得不设下门槛；另一方面，代工制造的产业结构是经济的主流，研发创新的商模不多，无法孕育多元人才！

然而，对于毕业超过10年的求职者，工作历程与实务经验的重要性，已远远超过学历的印记；企业招募人才，必须勇敢超越学历的迷思！

三，不公平的待遇，才是公平

Google认为一流工程师的价值起码是一般工程师的三百倍，比尔盖兹也曾说过，神人级的软体工程师比一般水准的工作者，价值高出一万倍！

那么，如果这些优异员工的薪酬没有远高于普通的员工，企业等于是在“赶走好人才”！

Google勇于提供高手优渥的薪酬，这也造就了顶尖人才的群聚效应；拥有全世界最卓越的员工，就能造就人类最高的创新与网路搜寻的奇迹！

四，“找对人”是企业成功的关键

Google的人资部门，只有三分之一的人出身人力资源专业，另外三分之一来自顾问业，拥有企业营运及优秀的沟通协调能力；其他三分之一的成员，则是分析专才，可以诚实的面对数据的理性证据与挑战！

这样的人资团队加上崇尚自由、尊重人才的企业文化，打造了“找对人”的招募思维及行动准则，而“找对人”的效益，也充分展现在这个精益求精的团队中！

企业经营者最大的任务，就是为组织找到“对的人才”，Google的思维与做法，值得大家省思与学习！