员工无正当理由离职或连续旷职！年末，人们的情绪容易波动。当员工出现“连续旷工”或无正当理由离职时，企业人力资源部门应特别注意这些人才流失的大警示信号。选项很多，所以本文提醒的三个时间点，HR要特别注意。

年底了，人心容易波动。当员工连续旷工或无故离职时，企业人员要特别注意这些人才流失的大警示。近年来，由于人才数量和求职者供求关系的变化，劳动者有了更多的选择。所以HR要特别注意本文提醒的三个时间点。

人力资源人员常常感叹，大部分新入职的人都不是被企业辞退的，往往没有正当理由(或解释)就离职，或者故意连续旷工三天。事实上，这几年的普遍趋势是，他们不直接说再见就离开，因为他们对现状不满意，但候选人(工人)似乎并不在乎。

今年是台湾省人口逆转的第一年。多年来，台湾省就业市场人才数量始终超过求职人数，人力供需卖方市场初具规模。企业无正当理由(或解释)离职或连续旷工的情况屡见不鲜，导致人才寻找不间断，未来将成为常态。招聘唯一的一点就是企业可以做功课。至于录取、注册、留校，不是企业说了算。即使录取完全取决于工人的意愿，企业也只能做决定。

解除劳动合同前一种“自辞职”模式近年来迅速衰落，但连续3天不告而别已成为普遍现象。工人们对解雇问题漠不关心。不足为奇的是，一些企业的人员在招聘、注册、试用过程中，几乎每次都会反复遇到上述情况。

无正当理由（或说明）离职或连续旷职

1.跳槽者潜伏隐藏式暗示动作，无正当理由旷职

从年底到春节，是每年员工打算换工作或在潜伏期离职最频繁的时间。一是经过一段时间，他们对企业的薪资福利等劳动条件水平有所认知，二是已经大致预测了自己企业内部未来的职业前景。

基于这一隐性跳槽行为，在此期间，当事人做好了保密工作，这让HR人员很难预测，除非前述员工在办公室里忍不住不经意地露出蛛丝马迹：散布谣言、申请邮件曝光、没有业务相关企业来信、意外离职等。但仍不确定，未发生无正当理由(或解释)旷工。

上述员工的申请已经成熟，并得到了目标企业的回应。面对目标企业的试邀，必然会出现临时休假、连续休假、无正当理由(或解释)旷工等情况。换句话说，如果被邀请审判，当事人会尽最大努力接受审判邀请。

在最初缓刑期的前3天，当事人在缓刑3天后已经进入虎穴。如果你决定接受正式试用期，你将不可避免地或关心没有正当理由(或解释)的旷工。

2.试用期是最常见的情况

多年来，台湾省就业网的求职人数大大超过了求职人数。公共服务机构经常哀叹招聘不足。“求助”是常态，中国人从来不焦虑，没有工作可做，所以少数“求职者”找工作很懒。

在实践中，为了招聘或补充新的人才，企业都非常谨慎，总是主动表现出“以客户为导向”。但是，很多新人注册前后的故事，让HR人员觉得很可笑，包括：

       初来乍到的人看到另一家公司在早餐时报告要邀请，立即转身离去；

　　按照约定按时报到；但它在早上喝茶的时候溜走了；

　　早上报到，在餐厅午休，不辞而别；

　　报到后只试了试用期第一天，第二天之后就没有消息了。

以上情况是，在试用期内，新入职人员在入职第一天经过短暂试用后不辞而别，然后无任何理由(或解释)直接连续旷工2天，视为放弃；但是好像和自己无关，继续找新工作，只留下一个迷茫的公司HR。

3. 工作考绩不公平

每年年底，总有无正当理由(或解释)离职的高峰期，表面上有意为之的员工显得风平浪静。然而，在隐藏的平静之下，暗潮汹涌。因为有离职或跳槽的打算，人们都在偷偷计划跳槽，但年终奖和工作考核奖金都没有留在包里，不愿意公开表达或透露自己的变心。

人力资源人员必须衡量导致人员流动或跳槽的两大因素：

　　绩效考核不公平。

　　薪资福利不满意。

“工作表现不公平”是一个激励因素，员工非常关注。它代表员工的工作成就和认可。强烈的自信是没有动力的，跳槽是必然的。“薪资福利不满意”是医疗保健(或保养)因素，员工对薪资不满意自然不满意，辞职的动机自然而来。

这种原因显而易见。因为缺乏激励因素和对低水平医疗保健因素的不满，两人都很失望，短时间内没有“无正当理由辞职或连续旷工(或解释)”，但时机未到。

结语

当就业市场供需失衡时，当人力需求超过人力需求时，市场就属于供应商的优势。企业的招聘和聘用应该是自我反思的。如今，职场招聘或流动的伦理正在发生变化，企业的人力资源人员在没有正当理由(或解释)甚至没有说再见的情况下自动终止合同。他们应该立即寻找因果关系，尝试检测和分析原因，并应该能够避免这种现象的再次发生。