朋友晓梅最近和我吐槽，她新入职的公司希望她可以在年前办好入职手续，但是去辞职的时候，却被年终奖卡住了流程。HR告诉她，如果在年前离职，年终奖就没有了。
 
对于晓梅来说，年终奖不是小数目，她先去和直属上司沟通，又和总部发邮件，希望可以为自己争取到这部分奖金。晓梅的直属上司自然舍不得她走，于是支招劝她干脆留到年后再说，拿完年终奖再走也不迟。
 
但是新的机会往往不等人，留给晓梅考虑的时间其实也不多了。接近年关，又是一年一度的跳槽找工作“旺季”。在很多职场人心思活泛，准备跳槽开始新的职场之路时，却不曾想，自己应得的利益也正在悄悄被损害着。
 
为了减少公司年前人员的流动率，为了留住好的员工，公司也可谓在“钱”的方面动足了脑筋。心狠一些的公司直接规定，年前离职没有年终奖；稍微人性化一点的公司，按比例核减年前离职员工的年终奖，以保障公司自己的“利益”。
 
而为了能够顺利入职新公司，大部分职场人也不会花过多的精力去和前东家“掰扯”，只能吃个闷亏。那么问题来了，年终奖是公司想不给就不给的吗？

一，离职不给年终奖，企业都用到了哪些借口？

“公司只给在职员工发年终奖。”
 
郭郭在提了离职申请之后被告知年终奖也一并取消，她认为自己做满了一年，理应得到相应的奖金，去找HR时，只见对方拿出《员工薪酬管理手册》，白纸黑字写着1月15日之前离职的员工不参与上一年度的年终奖评比。
 
追讨无门，遂只能放弃。
 
相信有很多年前离职的员工在和公司商议年终奖发放的时候，大多会得到和郭郭一样的答案。越来越多的公司会将这一条款写进员工手册，或者合同里，白纸黑字，让员工陷入“合同陷阱”，自愿放弃年终奖。
 
而在“明文规定”之下，员工也就只能自认倒霉了。
 
“签署离职协议默认自动放弃年终奖。”
 
还有一些公司会拿离职证明说事，朋友晓月之前就遇到过。因为急着拿离职证明去新公司入职，所以当她去要离职证明的时候，HR在给证明之前，先拿了一张补充条款出来，让晓月先签字，然后再给她发证明。
 
虽然晓月也想为自己争一争这笔钱，但是为了不耽误新工作入职，还是咬牙签了放弃协议。
 
拿离职证明要挟，让员工自愿放弃年终奖，也是一些公司用来劝退员工年终奖的手段。因为知道在新工作和年终奖面前，两权相较取其重，自然会更愿意放弃年终奖，往往助涨了公司的这一霸王手段。
 
“看在这些年你为公司付出的份上，给你一半吧。”
 
琪琪离职的时候，当她得知自己可能会被取消年终奖时，则放话要去找律师，为自己的利益硬刚到底。公司怕她真的去找律师，先派出了HR去安抚，承诺按照年终奖的核算比例，给予她一半。
 
HR还信誓旦旦给琪琪洗脑，说这就是公司年终奖发放的规则，因为琪琪要离职，只能最大化的争取，将前面的部分提前核算出来给到琪琪，这还是为她一人做的特殊申请，也希望琪琪理解。
 
在对方晓之以理动之以情的攻势下，琪琪也就不了了之，没去追究了。
 
但你看，公司的安抚政策其实就是心虚，琪琪至少损失了一半的年终奖，而公司呢，用这样的话术，可以最大化的为自己“省钱”，克扣本该属于员工的年终奖。

二，年前离职“年终奖警告”，你应该怎么办？

第一步，和公司协商交涉
 
如果确定自己的年终奖，是在法律范围里提供保护的，那么就不要听公司负责人的那一套说辞，摆正自己的立场，以沟通的方式尽可能将解决方案达成一致，注意保留书面或者其他记录，以备不时之需。

第二步，给自己的年终奖定性
 
不同性质的年终奖有不同的法律支持和保护，先搞清楚在自己的公司，你的年终奖属于哪一类：

1.薪金类年终奖。这一类是指在合同中明确规定的奖金，比如十三薪，十四薪等等，是从属于工资的一个部分，不论何时离职，都应该根据工作时间结算发放；

2.考核类年终奖。这一类是根据员工的表现和公司业绩挂钩的，一般也是和薪金类一样，离职时根据工作时间结算，按照比例发放；

3.福利类年终奖。这一类就比较具有随机性了，一般由公司自主来决定，若是公司提前有规定范围，则提前离职后不享有该部分的奖励。

4.提成奖励类年终奖。这一类同薪金和考核类的年终奖性质一样，若是员工完成任务或已达标，哪怕提前离职，也应该给予发放。
 
所以先看看自己的年终奖属于哪一类，若是受到法律条款的保护，那我们再往下，一步步为自己做合理争取。
 
第三步，沟通无果，寻求法律支持
 
除了上述的证据做好保存之外，也可以去多了解同岗位的其他员工年终奖发放的金额和标准，作为自己的参考依据。
 
不过也要注意时效性，根据《劳动仲裁法》规定，劳动争议的仲裁时效期一般为一年，超过一年之后再去提起仲裁则无效。
 
其实对于年底要离职换工作的职场人来说，年终奖确实是一个难以维权，但又必须要维权的款项。与其在离职后与前东家纠缠牵扯，倒不如提前做准备，在还没提出辞职前，将公司的年终奖规则摸清楚，为自己早做打算。
 
希望年底换工作的小伙伴们，都不要损失自己的年终奖呀。