大家聊到面试的问题，我问大家：「各位知道面试中最关键的事是什么吗？」

不等大家回答，我直接说：「就是面试你未来的老板。」

多数的面试，都是由面试官主导了整个面试的过程，大多由他主动提问，只在最后问你有没有其他问题想要问的，所以你永远都处于被动状况。

他能看到你面对问题时的反应与神态，但你提的问题则永远在他的预期之内，包含职涯发展、薪资福利、加班休假以及专业相关的问题，你很难看到面试官的全貌。

但我认为，面试时，准备好要问的问题，但这不是为了提高被录取率，而是要提高找到适合自己工作的机率。在面试时为何你要好好的反过来面试对方呢？以下几点是我的观点。

挑选自己能学习、能共事的主管

为何面试时不敢问问题，或者只敢问套路问题呢？很多人给我的答案是：「担心不礼貌，不好意思提问。」，但我不禁想问：

如果你花费了很多的时间，也推掉了其他家的offer ，兴高采烈的报到，到职后才发现跟这主管价值观合不来，在这边耗了两三个月才离职，那你为何不先抛开自己会不好意思的念头，在面试的时候就直接提问呢？

你有一大堆在意的事情，最后都可能导致你离职，但你却一件也不问，甚至当对方问你前一份工作离职原因时，你又怕他对你有负面观感，不愿意说出自己离开的真正原因。

这就导致你在资讯不充足的状况下报到了，报到后大概就是掷骰子，一切凭运气了。其实在面试时对主管提问，除了看此人跟你的合拍程度外，还有几个很显著的意义，以下我依序说明。

从主管看团队

如果你在面试时有仔细的观察与聆听主管的应答，你应该能获得很多资讯，例如：这个主管是否尊重面试者、问的问题是否专业到位、回答问题是否井然有序，谈到公司的制度与文化时能侃侃而谈，对于你的提问不会含糊其词或模拟两可带过，言行是否一致，这些都能很清楚的反应出这个人是否真诚，或戴着面具，隐瞒了些资讯不想透漏。

如果他抱持的心态跟你相同，都是希望找到合适的人，减少彼此时间的浪费，而非想随便找个可以做事的人进来，那你可以期待他团队中应该不会有太多滥竽充数的成员，团队整体素质应该是可期待的。

而面试过程中，你也绝对要提专业性的问题！

因为一个主管的专业水平到哪，他所带领的团队水平大概也相去不远，因为一个卓越的主管，配上一个优秀的团队很常见，但一个平庸的主管，往往只会带出三流的团队，如果这个主管的专业能力不行，甚至都被你问倒了，那你可以预期他所带领的团队程度应该不怎么样，你很可能就是这个团队的天花板，未来你将很难在团队成员身上学到东西。

而他对你的提问也很关键，你可以看看他的要求到什么水平，对专业的坚持，对做事态度的重视，对团队精神的在意都是观察指标，如果他对这些都不太在意，你也能基本猜到他的团队水平应该参差不齐，因为主管本身的要求就不高，根本无法预期团队会有好的成果产生。

从主管看公司

一个主管在面试时的表现，通常就是一家公司文化的缩影，如果他面试时喜欢用羞辱性面试来磨练抗压性，很可能他日常工作中就时常面对这样的状况，他的主管或老板，就是习惯用辱骂性言语来「激励」员工。

如果你在面试时的提问，总被面试官以「机密无法告知」、「等你进来就知道」、「这无法跟你说太多」来搪塞你，那你也需要警惕，因为要不就是他自己也不了解(那你也可以说他不够敏锐，可以做为你评断他能力的考量点之一)，要不就是公司真的有太多的秘密不足为外人道

而一家有许多机密(非商业机密)的公司，基本上也有一定的问题存在。

如果面试官在谈论到工作时，非常具有热情，即便谈到辛苦的地方，他仍抱持着乐观与正面的心态，那你可以认为这家公司虽然辛苦，但文化上可能仍愿意善待员工。

相反的，如果面试官在跟你谈到工作时有满满的抱怨，那你就该仔细考虑了，因为能担任主管的人，往往对公司与工作抱持的态度，应该都比一般员工更正面，但他已是这个样子，可以想见底下的成员应该也不会太好，而一个对工作抱持负面心态的团队或公司，能有多好？这早就可以预见。

一家公司如果派出来招募的人是这个样子，你还期待什么呢？

但是，到底该问那些问题呢？

这个问题其实跟「面试官到底要问什么问题，才能找到合适的人」一样，都还是从价值观出发。

问问自己，找工作时，你在意那些事？公司文化、工作内容、加班问题、同事好不好相处、管理制度、培训、主管管理风格/专业能力、学习机会、薪资、升迁…上述很多内容都是可以从网路、朋友或面试中感觉出来，唯一最难判断的就是主管的人格特质与价值观问题。

所以，你必须花点时间思考一下，你对主管的期待是什么？

果决、为部属着想、向上管理

假设你脑袋里面想着这三件事： 如果你觉得「果决」很重要，那什么样的行为叫做果决呢？你要问那些问题，并从他的回答与采取的行动来识别他是否果决？

如果你觉得「为部属着想」很重要，那做到怎样才叫为部属着想呢？你要问那些问题，并从他的回答与采取的行动，来识别他是否是个为部属着想的主管呢？

如果你觉得「向上管理」能力很重要，那你要给他什么样的情境题，才能看得出他向上管理的能力呢？

有了明确的期待、行为后，紧接着就是要设定面试的问题。

当然了，我们不可能直接问他「你跟老板沟通还好吗？」这样的问法太笨也问不出什么来，对方可能会感到一头雾水，合适的问法可能是：

「请问，工作中如果碰到老板插单，但本来的方案又不能延迟时，我们通常都怎么做啊？」
如果对方回答：「通常我会先跟老板讨论插单的必要性，并厘清方案的优先顺序，不会让大家做无意义的加班。」

此时你可以补问：「所以公司的老板在这部分是很能沟通的咯，一般我们用什么来判断必要性，与优先顺序啊？」

只要接连两个问题，你就能明白他平常对老板的沟通模式，以及他看待工作角度，如果他向上管理能力真的不错，合理来说他对于老板的喜好应该是能把握的，把握了喜好，合理的应该也会知道用什么样的角度去跟老板谈成功率会比较高，如果这一题他回答的比较含糊，基本上很难期待他具备足够的向上管理能力。

我建议你在面试过程中，尽可能反问各种可能的问题，把本来的单向面试，变成双向面试，你才能借此对这份工作有更通彻的了解，如果对方是个适合你的主管，应当能理解你主动提问的行为具有正面意义，并更愿意跟你互动。

面试过程，其实是一个互相选择的过程，千万别以为只有资方才有资格做决定，而劳方只能被动受选择，从下次开始，就反过来面试你的面试官吧。