举个例子：新部门主管小麦要求部属百分百的服从，若下属没有达到高标准，少不了被当众洗脸。阿凯是公司内颇被看好的新生代，总经理调他到新部门，一是希望阿凯跟着不同主管多方历练，二来也希望藉由阿凯的辅佐有助于新业务扩展。谁知跟着小麦半年多，阿凯从意气风发的业务新星，变成唯唯诺诺的应声虫，小麦也对阿凯极为不满，充其量只是空有外表、没主见的蠢材。

阿凯是公司内颇被看好的新生代，政大外交系毕业、外形高大英挺、有见解又幽默，不少女性客户拜倒在他灿笑之下。

为了扩展公司新业务，总经理特别把这张手上的王牌派到新成立的部门。一方面希望阿凯跟着不同主管有多元历练，二方面也希望由阿凯的辅佐有助于新业务扩展。

新部门经理小麦是个非常有能力的行销人才，向来以律已律他皆严厉著称。只不过，跟着这样的主管日子并不好过。绝对权威式的领导，要求部属百分百的服从；若下属没有达到高标准的要求，动辄破口大骂，不论当下有没有他人，绝不留情面。

只不过跟着小麦半年多一点的光景，阿凯从意气风发的明日之星，变成唯唯诺诺的应声虫，原来总是见解十足、振振有词的他，脸上的自信光彩不复存在，也不再像以往那样有主见。

这样的状况在业务会报时展露无遗，总经理只不过一个小小质疑，阿凯立刻显得手足无措，不安的眼神飘向小麦求救。很显然地，阿凯并不认同自己提案内容，极有可能那是主管小麦的想法，身为下属尽管不认同，却因小麦是个没有商量余地的主管，不得不遵从之下，也无法很有自信地的阐述与捍卫。

小麦经理对阿凯的表现也极为不满，屡屡抱怨：就只不过长得好看、会说话而已，根本不是做事的料，这种人不去做政客，还能做什么啊！把一切看在眼里的我，不得不为这两个人感到悲哀。

一个是前途似锦的青年才俊，因为跟了一个不会运用他长才的主管，没办法从中觅得生路，而变得意志消沉、黯淡无光。一个是永远看到别人差池，看不到自己问题的主管，把一个原可能成为英才的人，谩骂成蠢材，不断错失可培植的人才，自己也因此无法更上一层楼。

小麦也许是个优秀的行销人，但却成不了优秀的行销主管，就像有许多优秀、资深的专业人才在晋升主管时，脑袋并没有升级为主管的思维一样。

一、下属能力比你差，很正常，没有什么好动怒

下属要是真那么厉害，就轮不到你当他主管了。下属能力比你差，天经地义，不然怎么会是你当他主管呢？与其花时间谩骂与抱怨，不如好好思考怎么样发挥下属既有的能力、如何提升下属的潜能，这才是是主管必要的修练。

若下属真的是扶不起的阿斗，应早早劝他调部门，或另谋高就，寻找适合自己长才发挥的天空。如果觉得不适合，又不处理，则是误人误己，又误组织，说来说去，也是主管失职。

二、没有人是全才，包括你自己也是，别对下属有不合理的期待

怎样用手上的棋子下出盘好局，才是真本事。组织管理跟棋局一样，主管就像操盘手，不可能每颗棋子都是将帅仕士。棋盘中的车、马、象等每颗棋子都有强项与死穴，将帅碰到卒兵也是没辄，不可能每个人都是无歒手，组织运作也是如此。长袖善舞的就让他往前线，好好经营客户，擅长运筹帷握的人，就让他好好地做幕僚规划。

了解手上每个组员的优缺点，运用各别的长处下出一盘好棋，才是当主管的真价值。

三、一言堂式的领导不是真领导

适度的权威有助巩固领导地位，过度独裁则是伤人害己。主管有适度的权威，确实能够加速组织的效率，但如果权威到了让下属敢怒不敢言，成了一言堂式的管理，就是独裁了。

一个充斥怕你、不是真服你下属的组织，无法开诚布公的交流，做起事来会有不明究理，在这样的情况下，怎么可能有办法完全贯彻落实主管的想法与交办事项呢？令人畏惧不是真领导，令人心悦诚服才是领导的王道。

所以当下属表现不佳时，不要先入为主、一味认为都是下属的错。到底他是庸才一个，还是主管不会领导，让下属的表现像是庸材呢？才是为人主管要深思的课题。不然再多的英才交付不懂领导与管理的主管手上，都有可能变成庸才或蠢材。