举个例子:新部门主管小麦要求部属百分百的服从,若下属没有达到高标准,少不了被当众洗脸。阿凯是公司内颇被看好的新生代,总经理调他到新部门,一是希望阿凯跟着不同主管多方历练,二来也希望藉由阿凯的辅佐有助于新业务扩展。谁知跟着小麦半年多,阿凯从意气风发的业务新星,变成唯唯诺诺的应声虫,小麦也对阿凯极为不满,充其量只是空有外表、没主见的蠢材。
阿凯是公司内颇被看好的新生代,政大外交系毕业、外形高大英挺、有见解又幽默,不少女性客户拜倒在他灿笑之下。
为了扩展公司新业务,总经理特别把这张手上的王牌派到新成立的部门。一方面希望阿凯跟着不同主管有多元历练,二方面也希望由阿凯的辅佐有助于新业务扩展。
新部门经理小麦是个非常有能力的行销人才,向来以律已律他皆严厉著称。只不过,跟着这样的主管日子并不好过。绝对权威式的领导,要求部属百分百的服从;若下属没有达到高标准的要求,动辄破口大骂,不论当下有没有他人,绝不留情面。
只不过跟着小麦半年多一点的光景,阿凯从意气风发的明日之星,变成唯唯诺诺的应声虫,原来总是见解十足、振振有词的他,脸上的自信光彩不复存在,也不再像以往那样有主见。
这样的状况在业务会报时展露无遗,总经理只不过一个小小质疑,阿凯立刻显得手足无措,不安的眼神飘向小麦求救。很显然地,阿凯并不认同自己提案内容,极有可能那是主管小麦的想法,身为下属尽管不认同,却因小麦是个没有商量余地的主管,不得不遵从之下,也无法很有自信地的阐述与捍卫。
小麦经理对阿凯的表现也极为不满,屡屡抱怨:就只不过长得好看、会说话而已,根本不是做事的料,这种人不去做政客,还能做什么啊!把一切看在眼里的我,不得不为这两个人感到悲哀。
一个是前途似锦的青年才俊,因为跟了一个不会运用他长才的主管,没办法从中觅得生路,而变得意志消沉、黯淡无光。一个是永远看到别人差池,看不到自己问题的主管,把一个原可能成为英才的人,谩骂成蠢材,不断错失可培植的人才,自己也因此无法更上一层楼。
小麦也许是个优秀的行销人,但却成不了优秀的行销主管,就像有许多优秀、资深的专业人才在晋升主管时,脑袋并没有升级为主管的思维一样。
一、下属能力比你差,很正常,没有什么好动怒
下属要是真那么厉害,就轮不到你当他主管了。下属能力比你差,天经地义,不然怎么会是你当他主管呢?与其花时间谩骂与抱怨,不如好好思考怎么样发挥下属既有的能力、如何提升下属的潜能,这才是是主管必要的修练。
若下属真的是扶不起的阿斗,应早早劝他调部门,或另谋高就,寻找适合自己长才发挥的天空。如果觉得不适合,又不处理,则是误人误己,又误组织,说来说去,也是主管失职。
二、没有人是全才,包括你自己也是,别对下属有不合理的期待
怎样用手上的棋子下出盘好局,才是真本事。组织管理跟棋局一样,主管就像操盘手,不可能每颗棋子都是将帅仕士。棋盘中的车、马、象等每颗棋子都有强项与死穴,将帅碰到卒兵也是没辄,不可能每个人都是无歒手,组织运作也是如此。长袖善舞的就让他往前线,好好经营客户,擅长运筹帷握的人,就让他好好地做幕僚规划。
了解手上每个组员的优缺点,运用各别的长处下出一盘好棋,才是当主管的真价值。
三、一言堂式的领导不是真领导
适度的权威有助巩固领导地位,过度独裁则是伤人害己。主管有适度的权威,确实能够加速组织的效率,但如果权威到了让下属敢怒不敢言,成了一言堂式的管理,就是独裁了。
一个充斥怕你、不是真服你下属的组织,无法开诚布公的交流,做起事来会有不明究理,在这样的情况下,怎么可能有办法完全贯彻落实主管的想法与交办事项呢?令人畏惧不是真领导,令人心悦诚服才是领导的王道。
所以当下属表现不佳时,不要先入为主、一味认为都是下属的错。到底他是庸才一个,还是主管不会领导,让下属的表现像是庸材呢?才是为人主管要深思的课题。不然再多的英才交付不懂领导与管理的主管手上,都有可能变成庸才或蠢材。
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