招募是会呼吸的痛
求职者满意度调查，了解现况，找出最佳做法
到底是哪一个环节，我们还有进步的空间
企业的资源并不是无限的，在招募需要更有策略地来增加价值/绩效，在发展策略之前，我们需要先知道我们要做什么能为现况有最大的增值，有最好的改善，所以需要透过针对我们的TA(Target Audience)-求职者做调查来了解现况并分析，找出最佳作法！

招募是会呼吸的痛 　　
有一种HR的痛，叫做找不到人的痛。当【建筑大企业】都松绑招聘标准「会呼吸的」全要，我们还能做什么?

依据筑招网的统计，近三年的职位招聘数量在近2倍的成长之下，同时碍于出生率降低，劳动人口逐渐下降，从统计数据平均下来，每位求职者有近2个职位可以挑选，而再多考量：

招聘在时代演变下，从早期报纸到现在的各大建筑招聘网站、企业自媒体，HR各出奇招，造就人才很容易取得新职位的资讯，相对诱惑也变更大现今的现象。

人才也由产业内变成跨产业竞争，甚至，随着远距工作的发展，跨国际的竞争正在发生中。
尤其人才的竞争并不是人才均分，而是大家都要相对好的人才，造成好的人才更是稀缺。

在出生率低迷的今天，除了离职潮外，缺工潮面临更多的竞争与挑战，买方(资方)市场早已是卖方(劳方)市场，而这是每个HR都需要先体认的事实，因此，把握每次与求职者的接触点，包括无形的品牌印象(雇主品牌经营)、关系建立(人才库)和有形的职位、应征、面谈、任职等变得非常重要。而企业需要更有策略性，及了解求职者的需求，才能吸引求职者的注意。

求职者满意度调查，了解现况，找出最佳做法
既然人才战争的白热化已经是躲不过的事实，强化职位的【销售】将是兵家必争。属于过去等待求职者投递履历应征的方式，现在显然不容易了。早年的竞争重点在通路的广告(例如：焦点职位)，让职位的曝光增加，增加与求职者的接触面，然而现今不仅是打击面，而是大家在招募广告上无所不用其极– 从公司形象、公司福利、职位说明到职涯发展，各式各样创意及比拼油然而生；平台的运用也从建筑人才网跨足到自媒体(微博, Linkedin, 脉脉, 公司官网)的延伸。然而企业的资源并不是无限的，在招募需要更有策略地来增加价值/绩效，在发展策略之前，我们需要先知道我们要做什么能为现况有最大的增值，有最好的改善，所以需要透过针对我们的TA(Target Audience)-求职者做调查来了解现况并分析，找出最佳作法：

求职者满意度调查是透过当求职者在不同的身份转换，在与企业接接触的每一段接触点探询他们的意见，以了解可以进步的空间，可以再调整的部份，大致上可以分为四个角色及五个接触点：

角色
1.1浏览者：注意到公司职位讯息的浏览者。
1.2求职者：受到公司吸引有兴敖，进而投递职位的求职者。
1.3面谈者：通过HR书审并获得邀约面谈者。
1.4录取者：通过面谈获得公司录取者。
接触点
2.1注意：职位广告标题是否吸引求职者的注意。
2.2职位：职位广告内容引起求职者兴趣。
2.3求职：职位广告内容让求职者想要主动应聘。
2.4面谈：面谈过程感受、及得到相关资讯。
2.5任职：愿意到该公司就任。
>>>>进一步了解求职者满意度报告

求职者满意度报告，检视求职者与企业接触的流程

到底是哪一个环节，我们还有进步的空间
求职者满意度报告，以四种不同的角度调查，让我们了解求职者在不同的阶段对于公司的看法，了解到底是哪一个环节，我们还有进步的空间，找出求职者所关切的核心点，同时检视目前自家的招募优劣势，才能对症下药，提出最有效的对策，提升招募绩效。

【公司吸引力】：从企业品牌知名度到企业文化等五个向度，确认求职者对公司整体印象，找到品牌优势，从而让我们知道，在整体的招募广告上，我们还有哪一些元素是有改善的空间，甚至是你会突然发现，原来没有人投递的原因竟是因为都只有写工作内容或是只有工作内容根本写的太简单。
 

【职位吸引力】：主动收集查看公司职位页的意见， 检视职位内容对于求职者的吸引力，包含工作内容、薪资待遇等五大向度。透过满意度的报告可以让我们自己来检现，是否我们在整体的人才竞争力上出了哪些问题，从而是进行改善，并增加职位的吸引力，在建筑人才网各家公司的职位发布也都有很棒的范例可以参考，最主要是要能体现出公司的精神及职位的价值。
 

【面谈满意度】：除了像是求职天眼通、面试趣等网站，我们可能可以很被动的收到集一些讯息但经常发生的是，我们没有具体的数据来协助我们了解，我们的主面试官到底是不是像很多网络Kuso的内容，未能予以求职者适当的尊重或是有进行适当的公司及职位的推荐，或是在哪个小细节没有注意到，导至在这一小点的竞争差异输掉优秀人才的竞争，特别是主面试官大部份是未来的主管，Chemistry是相当重要的，而面谈满意度可以很好的协助我们解决这样的困境。
 

【录取满意度】：透过了解录取者对于薪酬福利特遇、未来主管、训练发展，来完招募入职最后一哩路，让人才一只是被招募进来，而能保持最佳的开场状态。

找出求职者对公司与职位吸引力的看法

在检视满意度报告时，要有一个正确的观点，就是无论第一次做的结果分数是多少，都要先接受现况，不要觉得分数很低，就很气馁，也不要觉得分数很高，那就不用再做了，所有的满意度都有时间的因素在里面，所以调查是一个动态持续的，适合的利用系统或是建筑人才网提供的服务，是更事半功倍的，同时，由于是满意度调查，最好也是委由第三方实施，才能取得更公正、真实的声音，而满意度分数本身的重点，是在于前后的比较结果，各项指标是否有提升，是否能找到关键的改变点去施行，不断进步才是我们的重点。