HR的工作职责是什么？只要上建筑人才网、坐在那边等着建筑人才来求职？还是员工眼中最害怕的角色、「公司打手」？还是只要负责约会议室、排教育训练的课程，帮公司打理那些人力资源的杂事？其实HR分工很细，如果你是招聘人员，还得因应变化的社会与职场环境，保持弹性应变能力，灵活运用人脉、社群力量，才能找到最适合企业的建筑人才。

其实在HR的领域中我最喜欢的两个工作内容就是「教育训练」和「招聘」了。因为这两种工作内容可以和人的互动最多，也可以观察到很多不同的人性和行为，所以真的非常有趣。

回到正题，招聘人员的一天是这样开始的。

早上一进公司就要先开邮箱和日历，确认今天有哪些面试，还有面试时间，接着要准备所有面试者的数据，以及面试者要进行的测试数据，这部分只要确实做好，当天若面试很多也不用担心。

通常没有必要有两个时段我尽量不排面试，第一就是早上九点到九点半，因为一般主管不会那么准时，也考察一进公司应该大家都需要一些缓冲时间，所以安排过早的面试容易让求职者等待或是造成主管在面试前未能再次阅读面试者的简历。另外一个时间就是一点到一点半，这时间会遇到主管可能中午有进行午餐会议或是外出洽公，又或是刚刚吃饱饭马上进行面试也会让主管没有缓冲时间做面试准备，这样的情况也是会造成求职者等待面试时间拉长。所以这两个时段都会尽量避免。

接着就是要整理邮箱中收到的简历和拒绝面试邀约以及要改面试时间的回复。

整理简历是指要将简历依职务分类，再依职务条件做第一次的筛选，最后将通过初步筛选的简历转给用人单位确认是否要进行邀约。针对回绝面试邀请以及要调整面试邀约的部分，做汇整再与用人单位主管做确认后，才能做回复。

当然这中间就是陆续有求职者到公司要准备进行面试。

当求职者进到会议室后，会提供茶水，并将求职者的数据让求职者再次确认是否有遗漏或是要更新调整的部分，确认后要请求职者签名，表示这份数据确实是由求职者提供。再开始进行该职位需要的测试，当然在测试前要先告知测试的规则，比如这份测试作答时间以及作答方式等，另外确认测试的设备或是题目都没有问题后，才开始让求职者进行测试并开始计时。完成测试并计分后，会将求职者所有数据以及测试转给用人单位主管进行面试。

若面试完成后用人单位主管有其他要求，比如进行其他测试或是邀请再上一层主管面试，我们就需要协助测试或是通知。最后就是完成面试送走求职者。

面试完成后我们必须跟催几件事情：

面试主管的面试评语，了解是否要进行第二次面试，或是走任用流程，或是发感谢函。

若面试主管已经看了不少求职者，就要了解为何无法做出决定，有可能是因为职务说明要调整或是招聘条件要改变，甚至是招聘方向，这都是要与用人单位主管一次次确认。

如果面试主管有要求面试者要做报告或是提交其他数据，我们就要协助跟催和确认。

另外招聘人员一天中另一项重要工作就是做「面试邀约」，通常我的面试邀约中会有一点时间是在做电话访问，比如针对面试者简历基本资料不足的部分做补充了解，或是针对离职原因，也就是我会针对简历上的数据作一些了解并记录在简历中，让用人主管可以在面试前对于求职者的数据有更多的信息做参考，针对求职者无法完整说明或回复的部分也会做注记，让用人主管在面试时可以再做一次了解。（针对太专业的部分当然我们无法确认或了解，这部分还是会交由用人单位主管面试时提问）。

做完电话访问后就是要确定面试时间，并留下自己联络方式，以利求职者若有问题时或是要调整面试时间可以有联络的方式。最后就是发面试邀约信给求职者，信件内容就是注明面试地点、时间、以及面试要携带的数据或是公司要求填写的数据，最后当然是留下联络方式。另外也要做会议室的预约同时发面试会议通知给用人主管，这样整个面试邀约才算完成。

再来针对较少求职者投递的职位，或是虽然有收到很多求职者的简历却没有符合条件的求职者的职位做配对简历的筛选和面试意愿征询，当然这部分花的时间是较多的，有时候遇到职位很急就不能只是发短信或是信件询问意愿，而是要打电话，从公司介绍到职位介绍都不可以少，可是花的时间多不见得效果很好，甚至有时很差，但是还是要花时间去做。

最后就是针对用人单位主管的建议，调整职位内容、名称等，让职位以及职务说明更明确，让求职者可以透过刊登的文字说明更了解职位内容和条件需求。这最终也是希望可以吸引更多求职者。

招聘人员也必须思考，如果现阶段的招聘渠道无法找到合适的人，那么还有哪些方式可以协助我们在招聘上事半功倍，比如参加校园招聘、政府举办的大型建筑人才招聘会，或是从一些非营利组织找到合适公司工作的人。总之现在做招聘就要多元化，多渠道，千万不可以闭门造车，要了解人才市场包括市场行情等，目前又遇到少子化和人才外移的状况，作为招聘人员现在正陷入苦战中，我们一定要更SMART，更灵活运用人脉、社群的力量，才能满足企业需要人才的需求。