招聘建筑建筑人才时，最担心新进职员在面试时表现优异、学经历完整，岂料入职后却发现大有落差、工作能力不足、团队合作能力欠佳，成果不如预期。为了避免「名不符实」的状况，不论中外职场「背景调查」（Reference Check）都是招聘的重要流程，透过背景调查确认求职者简历记载的经历是否属实，并经由询问共事过的伙伴掌握其实际工作状况。筑招网小编结合中外信息，为您整理30多个「背景调查」的问题与示例，助您招聘建筑人才更加顺利。

 

本文导览

什么是「Reference Check」背景调查？

背景调查会产生法律问题吗？

如何有效进行背景调查？必问的题目有哪些？

征询意向与简历确认

个人能力

个人特质

特殊领域与经历

哪些问题不能问？应避免违法搜集信息

负责招聘流程的人资们，是否曾遇过类似的尴尬经验？

 

求职者的学经历完整，简历记载的过往战功令人惊艳、专业能力也是公司所需，但实际入职后却发现实际表现有落差、与团队格格不入，甚至发现过去负责的项目仅协助微小比例、与简历叙述不符。

 

为了避免找进来的建筑人才「名不符实」，因此中外许多建筑企业都会在招聘面试的流程中导入「Reference Check」（背景调查）的工作，试图降低上述情形的发生。

 

究竟「Reference Check」是什么？进行这项流程会不会产生法律问题？如何能有效执行此流程？筑招网小编为人资朋友整理相关资讯及问题参考，助您招聘顺利、征得合适建筑人才。

 

什么是「Reference Check」背景调查？

 

有些公司在面试流程结束后，希望进一步了解该求职者的相关资讯，而执行Reference Check（背景调查）。

 

意即，完成简历筛选、也完成求职者之面试，企业对求职者有一定程度兴趣，希望针对过去的资历、工作表现、职场评价作些「简易的真实性评价」，确认求职者是否在面试过程中有所隐瞒。

 

一般情况就会请求职者提供过去共事过的主管、同事，甚至是客户的联络方式，以供询问确认。

 

背景调查会产生法律问题吗？

 

因背景调查上碰触到的多为求职者个人资料，如询问个人过往经历、工作内容、项目成果和成就等，在搜集相关资讯时即须注意法律规定。

 

筑招网律师孙明婵对此解释，建筑企业人资对求职者实施人事查核作业，其取得求职者被征询数据的行为，是属于个人数据保护法所规定的搜集行为《个人资料保护法》

 

而被询问的对象，如前主管、同事或合作过的客户，其提供的被征询数据则属于个人数据保护法所规定的特定目的外之利用行为《个人资料保护法》。

 

应取得同意，俾能适法进行

 

因此为了符合《个人资料保护法》规定，建筑企业人资于实施前应取得求职者的同意。

 

实务上，建筑企业多于面试时，向求职者告知需要实施背景调查的目的，并提供书面同意书签署表示同意。而实施简历查核也同时将副本提供给被征询对象，让流程在双方知悉、合法情况下进行。

 

如何有效进行背景调查？必问的题目有哪些？

 

在进行背景调查前，得先确认哪些信息必须了解，详细规划相关问题列表。而询问方式也尽量采开放、非简答的方式让受访者回答，才能在有限时间内获得充足信息、实际发生的状况以及不同面向看法。

 

背景调查常见询问的面向有：

 

个人能力

工作表现和职能。

理解、遵循指示的能力。

团队合作的能力。

个人特质

在办公室、职场环境中的行为与品行道德。

兴趣、特点、为人风度。

特殊领域与经历

指示、领导下属的能力，是否让人信服（若为管理阶层职位）。

该求职者的特殊事迹或成就，进一步确认真伪、实际状况。

确立清楚问题面向后，受征询的对象也须审慎标明。

 

例如询问其前主管、单位部门长官较能获得该求职者的工作能力、专业技能及团队合作状况；若要了解该求职者在职场环境中的为人、品行道德等，征询同单位或较亲近的同仁更能获取真实信息。

 

以下整理背景调查常见题目，用以确认是否和简历记载、求职者面试时告知的信息相同。

 

征询意向与简历确认

 

您或您的公司是否有任何关于该求职者不愿意或无法提供给我们的信息？

如果您无法与我分享任何信息，是否能提供其他与求职者曾密切合作的同仁或主管联络方式？

能向您确认该求职者的入职日、离职日、薪资和职位吗？

您和那位求职者原先的职位关系是什么？大约何时第一次共事？或合作？

 

求职者简历中该征询对象被提及时：

 

您于目前工作职位有多久时间了？

您与该求职者共事过多长时间？那是以什么职位身份？

是否有更确切的对象我可以询问？而能更合适了解相关问题？

 

个人能力

 

求职者入职时的职位是？离职时是什么职位？

求职者在其职位最有挑战性的部分是？

求职者在职期间担任过哪些职务呢？经手过那些项目？这些项目执行的时间是？

求职者通常是如何解决那些挑战、棘手的事情？

求职者的强项？专业能力？对贵公司最大的贡献是？

有哪些部分是求职者需要加强的？较弱的领域？

我们需要有____技能、____经验的建筑人才，您认为他能够胜任（应征职位）此份工作吗？原因为何？

 

若询问的是求职者的前主管、领导阶层：

 

求职者作为您属下、管理的时间有多久呢？

管理该位员工时有何较轻松之处？另外是否有困难的地方？

在您管理的那段时间，他是否有成长？特长提升？

您是否能给予管理该求职者的相关建议？

如果以1到10分评价，相较其他员工您会给予这位求职者几分呢？

（专栏作家Jeff Hyman于其著作Recruit Rockstars提到，因为多数人会友善的给予评价，如果听到8分以下就要有所警觉）

 

个人特质

 

求职者与部门单位的同事、主管相处状况如何？

求职者于跨部门沟通、其他部会同事的相处状况如何？

您认为他／她是一位好的沟通者，还是一位好的聆听者？

求职者的做事风格为何？对这样的风格有何评价呢？

求职者的管理风格为何？对此管理风格有何评价呢？

求职者的性格为何？其品行道德是否曾有过问题？而因此导致冲突？

在您的经验中，您认为他／她较适合团队合作，还是单独执行？

求职者为何离职？离职原因是？

 

特殊领域与经历

 

求职者是否曾获得特殊荣誉？他／她曾经荣获某某奖项（简历所提及）？

求职者曾参与某某项目，他／她负责的范围是？（是否和简历描述相同）

求职者曾代表公司参与某某计划，完成…等成果？（是否和简历描述相同）

求职者管理属下时的情况如何？（若前经历为管理职）

如有机会回聘这位求职者，您的意愿是？为什么呢？（可藉由受征询对象的语气是否坚定毫无犹豫进行判断）

 

以上问题示例得为参考，但仍须依照自身企业招聘时的习惯与特性进行筛选，调整成合适的顺序向对方进行询问。

 

企业多少都曾有求职者学经历完美契合职缺要求，却在入职后发现其能力不足，或与描述状况有落差。因此清楚的资历检核才能进一步确认求职者的真正情形，过往经历是否详实，而为聘雇建筑人才时重要判断依据。

 

哪些问题不能问？应避免违法搜集信息

 

但征询个人信息前，必须注意并非所有内容都能搜集，甚至想探求该求职者的生理信息、个人生活资讯等，这样的行为其实已违反《个资法》，而面临裁罚。

 

例如：

 

任何有关个人生活隐私，如求职者的性向、宗教信仰、家庭成员的状况等；

任何有关个人生理状况，如就医纪录、是否吸烟、是否为乙肝带原者、与工作业务不相关的残疾纪录等；

任何有关个人家庭规划，如结婚计划、怀孕计划与状况等；

任何有关个人生活资讯，如信用、犯罪纪录等问题。

这些询问不但有就业歧视可能，若经查明违反就服法隐私规范，可被处罚，不可不慎。