2022年开春以来，建筑企业在筑招网发布的职位数达到72.5万个，相较去年成长了13.8%，也创下近三年新高；在景气回温的趋势下，各行各业都擎起招募的大旗，紧锣密鼓的延揽人才加入团队！

根据筑招网（建筑人才网）曾经做过的一项调查；分析建筑企业录取的人选，是否顺利通过试用期，这项调查也探讨建筑企业面试认知与试用表现的差距！

统计受访企业的回馈问卷后，得到以下的结论：

- 10%的雇建筑用企业认为---所雇用的人选，比面试时的认知更优秀

- 20%的雇用建筑企业认为---录取者的表现和面试呈现状态相仿

- 70%的雇用建筑企业认为---人选报到后的实际表现，比面试时的预期还差

从这个调查结果得知，建筑企业招聘面谈存在很大的判断风险；有7成的机会误判人选的能力与特质！

建筑企业HR一定有过这样的经验；在面试时说重视出勤的人，到职后可能迟到早退；认为自己正面思考的，却是组织里的八挂王；说忍受挫折是优点，可能凡事抱怨、情绪管理能力差；强调诚信正直，却犯了营私舞弊的错误！

这些与面试呈现极大反差的现象，很多资深的HR都遇过；其他落差较小的案例，更是不胜枚举！

为了验证求职者的人格特质与职能，企业纷纷采用测评工具与征信调查，与面试作业相互左证，但是看错人的风险依旧很高！

筑招网小编以下提供几个方法，供大家参考，在招募选才作业上，避免找错人！

1.与求职者多谈几次

一般而言，招募面谈的次数，约在2-3次；为什么要拉长面谈的节奏？

因为，有经验的求职者，通常都是有备而来；第一次面谈，除了学经历之外，人格特质、个性及价值观，通常不易研判；所以增加面谈次数，有助观察确认！

此外，许多企业与高阶主管面谈，会安排在公司外的餐厅或咖啡馆，在放松心情的情况下，更容易判读人选的个性及特质！

2.善用STAR面谈法

根据情境（situation）、任务（task）、行动（action）、结果（result）的结构式面谈方法，来检视及验证求职者是否符合应征的职务，同时也可以洞悉工作理念及做人处事的原则，在这个面谈法的运用上，要运用多个情境个案，以增进面谈的有效性！

3.进行工作或业务简报

对专业人才及主管职的面试者，设定主题做简报，是企业常用的方式；甚至对于录取机会高的人选，会安排相关的人员共同参与报告；一方面沟通研讨，同时也藉由大家的共同观察，来确认人选是否符合需求！

4.背景调查（Reference check）

建筑企业用人愈来愈审慎，所以即使运用测评工具及面试的方法；最后还是会请求职者提供2-3位曾经共事的主管、客户或同事来进行背景与评价人选的访谈！

除了资历、工作内容、绩效表现、人格特质、优缺点的询问外，人资人员会探询访谈者：是否愿意再与求职者共事！

面谈是招募作业最关键的程序，也是确保人才符合企业所需的重要关卡；考验着HR及用人主管的识人能力！所有人资伙伴都要省思，如何运用各种方法与工具，为组织找进对的人才！