针对已离职人员及在职人员两种情况，企业有不同的定薪策略。目前，国内较多的企业尚缺乏规范的薪酬体系，在招聘定薪方面缺乏明确、清晰地标准，有一定的模糊性与灵活性。在这种情况下，薪酬谈判是企业与应聘者的心理博弈过程，企业需要在有效控制人工成本的同时，提高招聘后期薪酬谈判的成功率。

一般情况下，已离职的人员因为工作选择余地偏小，并且有较大的时间与经济压力，其求职目标更倾向于“保级”，其心理预期是寻找“相对平衡感”，即与前一份工作差不多就行。因此，定薪原则为比原薪酬略低、持平或者略高，在原薪酬的±10%区间内即可。比如，候选人前一个单位的薪酬为年薪10万元，可定出9—11万元的薪酬区间。至于这个薪酬区间选择哪个薪点，可以根据一个外在性的指标确定——应聘者可选择的空间，选择空间较大薪酬可适当上浮一些，选择空间较小则薪酬适当下调一些。而应聘者可选择的空间，可以根据应聘者的求职能力、市场的同类职位招聘状况（机会多少）、应聘者求职的时间紧迫性等确定。

尚在职的人员因为其有更多的可选择性，进可攻、退可守，也没有时间压力，求职目标更倾向于“晋级”，心理预期是寻找“相对溢价感”，即未来薪酬要明显高于目前薪酬。因此，定薪原则为与原薪酬持平、略高或明显高于，在原薪酬的“0%—+30%”区间即可，有特殊情况还可适当上浮。比如，候选人前一个单位的薪酬为年薪10万元，可定出10—13万元的薪酬区间。至于这个薪酬区间选择哪个薪点，可以根据一个内在性的指标确定——应聘者意愿强烈程度，加入本企业的意愿很强则适当往下定薪，意愿较弱则适当往上定薪。应聘者意愿强烈程度指标，可根据应聘者对原公司的不满意程度、离开原公司的紧迫性、对新公司的认可程度确定。比如，候选人是主动应聘的，该指标值就高，如果是企业主动猎挖的，则指标值偏低。

相对于离职人员，在职人员的薪酬浮动空间更大，因为应聘者有更多的砍价行为，以及原企业为了挽留员工可能会提升薪酬，从而提高了其砍价能力。这类应聘者与已离职人员最大的不同之处在于其存在舍弃成本，即应聘者舍弃目前所拥有的东西的成本，包括企业平台、职位与权限、工作环境与同事关系、潜在晋升与加薪机会、年假、奖金、股权、工作地点、家庭关系等。