笔者于2018年起迄今担任筑招网就业服务中心就业咨询的老师与督导以来，在求职现场服务过众多的求职民众以及校园内的学生，兹就这几年的工作心得做些分享。在筑招网的就业服务中心下辖各地区就业服务站，就业服务站的功能在于协助建筑人才寻找职位、匹配职位或提供各种专案的认定，亦提供就业咨询的服务。笔者是在此脉络当中担任就业咨询的老师。

 

服务的对象当中包含了年轻人的族群、跳槽者、中高龄失业者、妇女求职专案、部分身心障碍以及创业咨询。在三年的工作期间大抵上服务超过200位的建筑人才，针对这些民众或学生笔者尝试统整出一些共同的现象与状态。生涯的议题自然不限于工作或求职，但在现今社会个体投身工作少说超过四十个年头以上，不可谓不长。2008年金融海啸过后，世界就业环境产生巨变，年轻人失业的状况变成是各国普遍性的议题，对于中高龄的工作机会产生排挤效应，针对不同族群的就业服务工作因应而生，笔者从此脉络下对于求职者状态的描述以及笔者认为相对应的知识或方法。

 

本文内容大抵上分成两个部分，第一个部分是求职者普遍会出现的问题与状态，另一部分则是笔者作为实务工作者介入的方法与相关对应知识，兹分述如下：

 

一、求职者普遍的问题与状态

 

（一）求职非适应与限制性的信念

笔者在就业咨询的过程当中，特别会观察到职涯发展或求职行为的相关信念，从认知处理的历程当中，信念反应一个人如何理解世界以及产生行动方案的内在思考。从实际咨询的经验当中发现，笔者在求职现场与校园职涯咨询当中所处理有很大部份是属于限制性或不适应的生涯信念，求职者之所以处在现况无法前进，或伴随情绪低落与沈重的压力，这些信念经常会出现在对话当中。

 

限制性的生涯信念会经常反应在「我应该要找正式雇用的工作，不要做派遣的」、「我觉得我没有办法去面试」、「人家都要用有经验的，我没经验一定不会被录取」、「我觉得我年纪太大了，老板一定会用年轻的」、「现在失业率很高，不容易找到工作」等等，这一类型常会有「应该」、「必须」、「一定要」、「我没办法」等信念产生。

 

显然的，在现在学校毕业生很可能在没有实务经验的时候，派遣或兼职的工作机会职位相对较多获比较容易录取，若其职涯信念认为派遣工作不稳定，认为一定要找到正式任用的工作，或家中的父母亲不断灌输一定要找到好工作，求职者也开始内化父母亲的观念，不要去做临时工作，求职者投递许多简历的实际结果被是被拒绝，开始产生认为所有的工作都不好找。

 

根据筑招网2022年的报导在2021年派遣人力已达到157万名(注1)，而且人数不断的增加。当求职者的职涯信念与就业市场开始产生落差时，结果当然不如人意卡在目前的处境。使用另外一种的提问或可松动这些信念，例如「从派遣或兼职工作可以学习到什么，让简历加分？」。笔者甚至有遇到求职者宣称说「若30岁前没有定型的话，这一辈子都不会有什么发展」等语，笔者再次的跟求职者询问是从哪里听来的信息，求职者表示是别人哪里听来的，于是把此信念当成是人生的真实，因此困扰求职者正是这些经常出现的生涯信念。

 

对于中高龄失业者，笔者亦花费较多的心力在处理求职的信念，对于中高龄的失业者而言，认为自己年纪较大而没有人会录取，是强而有力的核心信念不断反覆的出现。此信念影响到求职者的求职目的与具体求职行为，笔者观察到的现象是求职者会不断退缩怯步，即使获得工作机会会认为是老板给予恩赐，另一个核心信念则是害怕被裁员，害怕被裁员的认知之下求职者兢兢业业并不力求表现，而是担心自己犯错而被解聘。

 

某些高中龄失业者的信念非常强大较难以松动，甚至会是停留在过去建筑劳动市场的资讯，例如询问「为何现在的薪水和以前有这么大的落差⋯我以前一个月的薪水是多少钱」、「以前做会计不会用到电脑，现在怎么都要用到电脑，还要用到会计软件」，观察「从前可以现在不行」以的信念往往亦会让中高龄的求职者在就业的现场遭逢挫折。因此，在协助的现场当中可以协助求职者去觉察自己限制性或非适应的职涯信念是一个重要转变的开始。笔者曾经协助过年龄62岁的妇女求职，开始谈的过程就一直觉得自己很老年纪很大，老板不会录用，不过从外观上并看不出来有那样的年纪，将咨询重心摆在自己还很年轻并思考自己可以做些什么，求职者最后有找到作业包装员的工作而顺利的就业。

 

笔者亦经常在就业促进的课程当中分享，想要求职成功的第一步，就是先不要让自己打败自己。筑招网就业服务站部分求职者之所以求职不会太顺利，通常事先卡在自己的这一关，求职者想要做出改变，在信念中常会出现许多的「可是⋯.怎么样；可是⋯..又如何」。用一个比喻是在爬山的过程当中，都还不知道这座山美丽的风景，就已经预言路途会很艰辛，在登山口徘徊的时候就已经放弃登山的念头。这一类个人的信念产生非适应性的求职行为，让求职这一条路走起来格外的辛苦。在笔者咨询的过程会让求职者开始觉察到个人的信念是如何影响到自己的有效求职行为。

（二）自我效能以及自信

 

在筑招网就业服务站当中，许多的求职者会存在的问题是属于自我的信心以及自我效能。常见的自我效能低落反应在求职者觉得自己并没有什么优势或正向经验值得陈述。笔者经常会采用模拟面试的方式询问求职者：「请讲出你的三个优势？以及说出为何值得被雇用？」，求职者经常性出现的回应是「我不知道⋯.我觉得没有任何的优点」。笔者亦遇过求职者在简历上面写出「我觉得我没有优点，我的缺点是⋯.」。仔细探询其背后的个人故事会发现求职者的生命经验当中鲜少觉察到自己有正向的优势，抑或从来没有思考过这个问题。

 

对于年轻的族群而言，对于某些属于后段班的学校毕业之同学，在筑招网就业服务站会觉得当初念了某专业，却和自己兴趣不符合，只是为了换得大学的文凭，在学业成绩表现并不是非常理想，若又没能从社团或打工经验学习到正向自我肯定，通常觉得自己没有优势有没什么专长，在求职的自信上普遍较为低落。笔者曾经和几所科技大学的老师交换过意见，的确存在学生求职普遍的自信心比较不足。

 

此外，求职者容易把待业时间与自我能力低落两者产生关连，当待业时间越来越长，自我的效能就开始容易变得低落，觉得无法顺利找到工作或人生开始失去希望。求职者倾向产生一种内在推论，认为自己的能力不佳导致无法顺利找到工作，内在的归因风格并会伴随沮丧低落的情绪出现。笔者曾经遇过被解雇的员工，其他同事没有被解雇，然解雇这个事件会让求职者觉得自己的能力不好所以会被解聘，于是归咎自己都没有优点与价值，最终罹患长达十年的忧郁症。

 

根据笔者的观察在这些求职者较为低落的自我效能感与较低的自信来自于过去的学校教育、原生家庭以及朋友之间的互动经验而来。学校求学的经验开始经验到自己的学习成就并没有很好，或在要求成绩的学校当中被认为成绩不好就是不好的小孩。在班级或社团的人际关系中亦没发现在自己的优势，家庭中亦会伴随着父母亲对于求职者的负向评价，多重因素加起来求职者发现即使到了求职的现场，认为自己并不太有自信可以找到工作。求职者开始产生负向自我评价时，求职过程发生了卡关的状态。在几个求职者当中笔者发现原生家庭的双亲会对于求职者的自我概念产生极大的影响，有些求职者的双亲会说出「生出你不知道要做什么，考的这么差干脆去死一死」、「你怎么会这么笨，找工作都不会」等等。笔者观察到这些求职者有些甚至处在言语暴力下长大的孩子，自我价值内化了父母亲的负向教养信念，因此极度的没自信与缺少自我价值，因此不认为自己有能力可以胜任工作，是经常出现的行为样态。当这一类的求职者在面临具体的求职行为当中，所需具备撰写简历、积极争取自己面试机会、努力寻求职位的多元渠道等，求职者会减少这类尝试。求职活动归因于能够录取是因为老板的好心或运气好，而不是自己可以努力的改变待业的现况。这类型的求职者通常需要处理内在的信心以及自我效能，建立起个人的优势辨认以及成功的经验学习，唤醒求职者的内在正向资源与优势，以及对于自己开始产生自信心，也是重要的步骤与开始。

 

（三）求职者的目标设定不清楚

 

求职过程当中最常提到的问题就是要找什么样的工作或设定什么样的目标。然当笔者在就业咨询的过程当中一定会问到这个问题。出乎意料之外的是有些求职者回答：「我不知道要找什么工作，所以才来寻求协助」。求职目标看起来非常的容易，但实际上确有许多人对于目标的设定感到困难，其背后反应我不清楚自己的优势或专长适合什么工作，以及我不了解就业市场上现在有什么职位，甚至是将找工作的目标交给他人来决定。

 

对于刚出社会的年轻人而言，最常听闻的答案便是「行政助理」，进一步询问是什么样产业的行政助理？你认为的行政助理都是做什么样的工作呢？笔者所得到的答案不外乎对于行政助理的工作描述都是著墨于输入资料、送送公文或核对表格，有些甚至提到冲泡咖啡。至于是哪一个产业哪一种工作内容对于有些求职者而言全然陌生，以为所有的行政助理都是同样的工作。可以了解求职者对于工作的世界缺乏较为丰富的职业基模认识。

 

因此，在寻找工作的时候经常会有乱枪打鸟的方式出现，求职是一个碰运气的过程，反正各种的职位都去丢简历看哪一个会上。笔者亦经常会遇到的求职者在搜寻职位方面是以人力银行的地区来寻找，设定在某一地区寻找全部的职位，好像每一种工作都可以做，又好像不太能够胜任，求职者忽略对于产业环境的分析，例如在以工业区林立的地区寻找服务业的机率相对比较低。在咨询的晤谈过程中，目标的澄清对某些求职者而言并非是容易的事情，可能要来来回回许多过程才清楚自己真正想要从事的是什么工作。

 

因此，从组织行为当中的目标设定理论（goal setting theory）来看，当目标越明确越清楚越具体，比起没有目标而言更容易达到，明确具挑战性的目标可以引导个体的行为。因此，在职涯发展的过程当中，求职目标的设定是具体求职行为的重要里程碑。

 

（四）认识自己以及了解工作

 

职涯发展的概念是人（person）与工作（job）契合的概念，应用在求职者职涯的过程经常出现的两个面向即是，与人相关的提问会是我具备什么样的兴趣、价值、能力、专业与人格特质可以对应到工作本身；与工作相关的提问则是若要从事此工作需要具备什么样的资格与条件，以及目前在劳动市场当中相对应的职位机会与薪资水准等信息。笔者的经验经常会遇到求职者不了解自己适合什么样的工作或具备什么样的兴趣，这是关于了解自己的面向。因此，透过咨询的过程来促进对于自己的了解与觉察，了解到自己具备什么样的优势或能力。笔者通常会请求职者透过筑招网「我喜欢做的事」来了解自身的职业兴趣，当然亦可以透过不同的兴趣测验或价值观测验来探索自己的职业兴趣。求职者在了解自己的区块有时会遭遇到困难，例如当开始尝试辨认自己的优势以及特质时，有时后求职者并不了解自己具备何种特质，经常出现的答案会是「不知道」，这时候鼓励求职者探索自己的优势特质变成是一项练习作业。

 

除了了解自我的特质之外，了解工作与职业世界亦是相当重要的一环。求职者设定某些求职目标之后，笔者都会进一步询问从事这些工作需要哪些的能力、专业或是证照呢？目前市场上的职位状况为何？然后进一步的询问若要寻找这样的工作，则要如何可以充实这些的专业知识或养成能力？求职者会以目前最热门的职位来寻找工作，例如以建筑施工行业为目标，但协助求职者扩充对于施工业的了解是必要的，如职位是属于施工内场的工程师助理亦或是外场的预算人员，内场的工程师助理或外场人员需要具备何种的专业或能力。当进一步厘清求职者的个人特质与工作内容分析后，方能展开求职的具体行动。

 

（五）外在的求职目的

 

求职者一定想要找工作吗？为何需要找工作呢？求职者求职的目的也扮演着职涯发展的驱动力。有些求职者来会提到自己想要找工作，可是是否真的把找工作当成是目前最重要的「工作」？还是只是当成应付他人的一种手段？在求职现场会发现求职者说想要找工作，可是却不愿意接受职训、撰写简历或争取面试的机会，经过提问真的有想找工作以及具体的行动策略是什么，却答不上来。明显的会发现求职者的言语与具体的行动存在不一致性。求职者可区分成两种求职的目的，内在目的以及外在的目的，内在目的是来自于对于工作的喜爱投入，可以获得成就感或喜悦，一开始薪资的多少或许不是考量的重点。外在目的则是来自于他人的赞赏或压力，或是金钱的报酬而寻求工作。有趣的是询问求职者为何想要找工作，多半的答案是为了钱的驱使。

 

求职者在求职或工作是以外在目的为出发点时，在考量工作的价值上是以薪资的多少来挑选职业，说不上喜欢但是可以做，因为有够多的金钱可以获得，有些年轻的求职者之所以会找工作是因为父母亲的压力与责难，认为毕业了应该要找工作而不得以前来寻职。所以在求职的心态上并不会想要积极的有所发展，只想到有一份稳定的工作就好，至于什么工作并不是那么重要。找工作有时是一种让其他人不会一直逼迫的一种因应策略。

 

当求职者真正当到了职场会发现领的薪水不多，但要做的事情很多，持续一段时间的消耗之后便觉得自己付出那么多但只领甚少的薪资于是离职，周而复始在职场环境当中产生离职与找工作的循环中。笔者在处理这类型的求职者时，常会提问除了金钱的报酬之外，对你而言理想的工作会是什么？有时往往能够探询出其他的工作价值，笔者所遇过的求职者所提到的工作目的非常多元化，例如人际关系、学习、成就感、稳定雇用等，再进一步聚焦到可能的求职范畴。

 

（六）低落情绪与高度身心压力

 

在咨询的现场中除了协助民众求职与及职涯咨询之外，笔者深切的感受到情绪的支持与陪伴的重要性。盖洛普一份针对失业者的情绪调查显示，失业者在负向情绪的指标上远高于在职工作者，情绪分别为担忧、悲伤、压力、愤怒以及沮丧(注2)。心情的不佳经常是待业工作者的写照，少数可以维持正向的心情。面对心情较为低落的求职者，情绪上的同理与支持陪伴是重要的过程。特别是有些失业者对于他人的眼光特别在意，别人的意见与评价反而会让求职者的压力感受更大。当求职者的心情可以被理解与同理的时候，适当的宣泄出内在的情绪则是对于求职者而言可缓解绷紧的身心状态。笔者亦会常发现当求职者的情绪过度低落时，开始影响到睡眠与日常作息，甚至是个人标签化的思考（觉得自己没有能力或价值）。笔者曾经有过职涯咨询的求职者已经在睡眠、饮食、自我价值以及情绪低落持续时间都已经符合忧郁方面的症状，询问其是否有寻找过精神科或心理咨询方面的资源，求职者则是提到过去曾经有过忧郁症发作的病史，求职的压力很大心情又开始变得沮丧，除了给予相关的转介资源之外，则是鼓励求职者先针对情绪的部分进行调整，否则每一次的求职对于求职者而言可能都是一种信心的打击与自我否定的过程。

注2：E. Mendes and L. Saad “For Unemployed, Length of Job Search Affects Well Being ”, Life Ratings, Gallup News (Feb 25, 2011)

 

（七）较少人际网络的支持

 

笔者在咨询过程常会问到的一个问题是探询求职者的人际网络的互动状况，例如：平常和家里的成员的关系如何？毕业后有没有比较好的同学或朋友有联系？笔者观察到在求职过程较为不顺利的人，往往在人际上的关系有较少有正向联系。询问是否知道同学或朋友在做什么，许多求职者表明并未有积极的联系。人际网络的连结为何是重要的？大致上有几个因素的作用，其一为职业资讯与职位的信息来源，其二为人脉资源的积累，其三为社会网络作为支持的系统。通常求职者会仰赖建筑人才网的平台寄送简历寻找适当的职位，但最核心的关键资讯并不一定可以从网络上面获得。在就业服务站会遇到一些特殊的求职者，因为某些原因银行帐户无法提供给公司汇款，或本身没有劳保的保障，却还是可以每个月有所收入，仔细询问其原因为透过朋友介绍赚取现金的临时性工作，某种程度而言这是在街头生存的智慧。朋友或同学可以提供相当多的职业资讯或职位消息，有一些职位不一定会放置到建筑人才网站，而是透过在职工作者寻找适合的人选，因此，人脉资源就显得更为重要。但询问就业服务站待业较久的民众，通常回答并没有什么要好的朋友或同学。人际资源上的孤立也造成在求职的现场当中，只能凭着一己之力获取资讯或职位相对比较困难，当有人脉资源愿意介绍相关的工作亦是求职的重要渠道。笔者也常发现求职者之所以无法顺利的找到工作，在于不好意思或怕丢面子不敢与朋友联系，认为没工作事件很丢脸的事情，有些是与内在的信念有关系如：「不想麻烦别人，自己的问题自己解决」

 

（八）伴随心理疾病的出现

 

在筑招网就业服务站当中很常见除求职的相关议题之外，有非常高的比例伴随有心理相关的状况或疾病，虽然没有经过正式的统计，但以笔者最常遇到的是属于情绪低落与忧郁方面的症状。当时间一长没有顺利找到工作时，求职者会开始怀疑自我的能力与价值，加上没有适当的人际资源，容易产生非常低落的情绪。通常笔者有时后会由求职者的情绪反应来进行观察，之后再从睡眠、饮食、生活兴趣、自我价值甚至是死亡的念头来做出评估。有时后会直接询问是否有前往精神科方面就诊，虽然是协助其职涯咨询寻找工作。但在忧郁发作的过程当中，求职者在面试或职场适应容易出现状况。笔者曾经遇过求职者过去有忧郁症的病史，在面试过程因为觉得被瞧不起而与对方产生冲突，每一次面试之后被拒绝情绪又更不稳定，但至最后忧郁又重新发作。笔者觉察到这种状况都会转介相关的社区或免费心理咨询或精神科资源加以协助。

 

但笔者亦观察到一个现象是求职者若有相关的心理疾病，绝大部分并不会前往寻求其他的协助，其原因为有些人认为心理咨询需要花费钱，目前经济状况并不允许，或者认为自己并不需要去做咨询，或并未觉察到自己严重到需要看医生，顶多是睡眠不好或心情不好来带过。甚至对于认为自己有心理疾病一事感到抗拒或不想让家里的人知道。通常笔者都会很坦承的告诉求职者求职需要的是更好的心理健康与素质，目前就业咨询只能有限的提供部分的帮助，适当的寻求医疗资源是必须的。通常忧郁会与失业互为因果关系，因为忧郁精神状态不佳难以在面试过关，被拒绝的面试结果又会加重其心情的低落以及负向的求职信念（觉得自己没有能力、没有优势或专长等）。

 

除了常见忧郁的状况外，笔者亦遇到过精神分裂症（现改名为：思觉失调症）、社交恐惧症、强迫症、广泛性焦虑症、躁郁症、学习障碍等等，这些都是在与求职者谈话的过程当中求职者曾经提及到过去的医院就诊历程，在求职过程当中产生压力而复发或持续产生该症状。在就业服务站所提供的是属于就业咨询，并非是心理咨询或治疗，在担任就业服务站督导的过程中，都会与个管员讨论常见心理疾病的相关症状，可以初步的提供更多的医疗资源给予求职者更适切的协助。

 

二、实际介入的方法与知识

 

上述大抵提到在就业咨询当中常见的一些状况或处理的议题，接下来笔者要分享的是自己经常使用的学派或相关背景知识，对于协助求职者会有所助益，兹分述如下：

 

（一）焦点解决短期治疗的取向

 

求职者来到就业服务站的次数并不若咨询服务可以使用非常多次，在几次的咨询当中要能够对于求职者有所帮助。求职者通常是带着求职问题前来（写简历、面试、设定职位、职场适应等），寻求如何解决之道会远比分析内在动力的议题更有效益。求职者的简历或寻找职位亦可以当成是求职者的回家作业，回应到具体的求职行为。当求职者开始产生小改变之后，往往可以带动起其他的改变。笔者会尝试从求职者面试与求职的失败的经验（求职者会贴标签认为是失败）当成是求职者的一种学习与回馈，让求职者重新界定自己的行动产生新理解，例如面试可以让自己有机会练习不会紧张增加实际经验值。

与求职者共同讨论求职目标，并寻找适当的职位以及积极的投递简历与争取面试的机会，这些行动都可以让求职者觉得自己是有所前进的。例外问句有时后可以协助求职者从多次的求职拒绝经验当中解放出来，简历丢了许多封总是有被接受的时候，协助求职者重新框架看到自己的行动改变。笔者还会经常使用一个技巧是假设性的问句（as if）来询问求职者：「若是自己是主管会用什么样的员工呢？」、「如果你是老板，你会怎么样来看待求职者开出的条件呢？」。笔者举个例子，一些求职妇女常开出的条件是希望薪水高、不要太常加班也不要轮班、又希望可以在自己家附近、又希望可以九点接送小孩上学下午五点可以接小孩。笔者会询问如果你是老板，你会希望员工可以符合这个条件吗？如果有另外的人愿意配合加班与轮班，能力和你若差不多，身为老板的你会录取谁呢？这样的假设问句转换求职者的观点，可以回答为何求职者开出的条件经常无法找到工作，特别是设定求职目标是作业员的工作本质上会有轮班的设计（当然有些求职者还是会期待可以遇到佛心来的老板愿意提供工作机会）。

 

评分的问句（scoring skill）可以让求职者评估到底有多想要找工作？如果评分的结果只有2-3分，其实求职者的求职动力是相当薄弱的，笔者会和求职者讨论是否真的想要找工作。也可以澄清为何有许多求职者嘴巴说要找工作，但是实际的行为却是付之阙如。简言之，焦点解决短期治疗的方法，可以让笔者聚焦在问题的解决面向上，协助求职者职涯的发展或对应到具体的求职活动。

 

（二）咨询与生涯理论的视框

 

笔者在就业服务的现场会使用多重的理论作为视框来探索求职者本身的状态，大抵上会对应到咨询理论以及生涯理论两大区块。有时就业服务站的求职者状况会比较复杂，特别是来自于高风险家庭的求职者或者有一些特殊的心理状况之求职者。笔者都会先从家庭的系统结构开始询问，家庭的结构图以及彼此的互动关系可以了解求职者在家中的人际互动历程，有时后求职者所提到的家庭人际互动会在职场当中常常是一种再现的行为模式。

 

求职者或谈到职涯信念可以借用认知行为学派当中的观点找到非适应性或失功能的个人信念，检视在求职过程卡关的地方为何，至于求职者谈到职业兴趣时，Holland的职业兴趣与职业性格便可以派得上用场。在就业服务的现场中，笔者会用几种不同的理论框架暂时形成求职者的概念化，可以较为快速的聚焦在要处理的相关议题上。不论是咨询理论或生涯理论有时后需要交互的运用，求职者的状况有时后是多重的。

 

例如，请求职者去做「我喜欢做的事」，结果做出来是低度的分化性（differentiation），无从由测验的结果判定职业兴趣，仔细晤谈的结果发现可能求职者是因为长期处于情绪低落状态，对任何事情都提不起兴趣，求职者在工作上无法找到自己存在的价值，伴随许多负向的自我信念。若单仅从Holland 职业兴趣的角度大抵上是无法回答求职者的问题，需回到求职者本身的身心状态以及认知信念来看待求职的行为。因此，求职或转换职业的过程由不同的理论视框是有些助益的。

 

笔者也会遇到求职者求职过程会提到自己不想要寻找和人有关的工作，喜欢独自一个人工作，若从Holland的理论大抵上可以立即联想到实用型（realistic）的职业有关。但假设个案的状态不喜欢与人接触，可能是从小到大有被同侪霸凌的经验，在人群当中感到非常不安甚至产生疏离，形成与人互动的困难，才会想要寻找不接触人的工作。但这类求职者在面试与面试官互动有时会有困难，甚至进入职场之后面临到人际适应的问题而又离开，重复求职、工作、再离职、再求职的循环。因此，在就业服务的过程当中，由多重的理论观点来看求职者的概念化更可以理解求职者背后的心理目的与状态。

 

（三）人力资源招募角度与职业世界知识

 

对于就业咨询而言求职者重要的任务是寻找工作，既是如此就不免要回到雇主的角度来思考。从一个企业经营者的角度来看，企业在寻找人才会有一定的流程与招募程序。首先会进行人力职位的盘点，然后有内部举才以及外部的招募，招募的渠道非常的多元，建筑人才网只是其中的一项渠道，包含刊登报纸、就业博览会、校园招募、人力中介机构、政府部门平台等。了解公司招募的渠道有助于让求职者在求职的渠道多元化。

 

许多的求职者过于依赖建筑人才网的渠道，认为投递简历只要靠建筑人才网站即可，但条件不符合的话大概信件也不会寄到人力资源人员的信箱当中，从匹配的机制当中被筛选掉，笔者常会看到求职者过度的依赖建筑人才网，认为应聘工作只是单纯的点滑鼠把简历送出即可，因此常会面临寄出许多简历却无回应的窘境。

 

笔者也常常提醒求职者若要找工作，是否有其他的渠道可以运用，例如透过人际的网络的连结。为何人际网络的关系在求职方面特别重要？有公司会先从内部的员工询问是否有合适的人员可以推荐前来应聘，当然每一间公司的组织文化不同，有些公司会倾向于用自己内部的员工推荐的人。若求职者的人脉网络可以在职位尚未公布之前先行知道有所职位，或应聘所需的面试知识，当然求职者在面试过程更有机会可以录取。因此，在就业服务的咨询当中鼓励求职者多利用不同的人际网络获得更多职位与职业的相关资讯。

 

从人力资源甄选的角度来思考，可以协助求职者从固化的立场开始思考自己在职场上的竞争优势。求职者挂在嘴边的工作要求希望是简单内容、薪水较高、固定上下班与不轮班，但本身又不具备专长，笔者常会以若求职者自己当当老板或面试官，会挑选什么样的人选，来提升求职者对于自身能力的觉察。因此，作为就业咨询的实务工作者，了解人力资源部门的招募过程对于协助求职者寻找工作是有相当大的助益，平时与担任人力资源的实务工作者交换资讯，更可了解企业是如何启动招募甄选的流程与标准。

 

另外了解更多的建筑职业知识对于咨询者而言也是重要的，例如目前较为热门的职业类别与职位、工作的型态内容以及工作所需要的能力条件。笔者建议可经常透过筑招网、建筑英才网、中国建筑人才网、一览英才网、北极星招聘网、建筑招聘网等了解更多关于职业的相关资讯。笔者从实务上的发现求职者对于职业的认识相对较少，对于职业与工作的内容与要求条件了解较少，在求职的路途上便显得捉襟见肘，不论是求职目标的设定、简历的撰写、以及面试时的回应或进修相关的专长技能都会与职业世界的了解程度有关。就如同是具有丰富的职业资料库，职业的类别可以产生同化与调适的过程，求职者可以具有更多的选择。

 

（四）正向心理学与优势观点

 

笔者常用的介入方式会从优势观点来看求职者的职涯发展，当抱持着好奇探询的方式，以正向的方式来询问求职者表现较好或突出的地方，比较可以带动求职者的小改变。前述有提及求职者常会伴随低度自我效能与自信较低的情况，或有低落的情绪。当陷入分析情绪低落时如同落入无穷止尽的回圈之中，但提到求职者的优点或成就时，比较可以带出求职者的正向情绪与看到自我的价值，探讨可以做什么工作，而不是只停留在不能做的工作上。

 

另外笔者也常会透过正向心理学的一些方法来协助求职者产生生活中的改变。笔者经常询问求职者一整天的行程安排，发现虽然说要求职，却是花费许多的时间在线上游戏上，协助求职者有正常的作息时间也是求职的开始，鼓励求职者从事运动或与人际产生连结，或是采用感恩的练习，采用正向心理学的相关技巧先让求职者可以建立好习惯。不论是从认知上重新学习新框架、在挫折当中学习到乐观、抑或是维持正向的情绪，都会是在求职过程当中的小目标。为何这些小目标是重要的？对于待业一段时间的民众而言，求职成功有时并非一触可及，如果开始每天固定可以投递简历，争取面试的机会，并且不被挫折所击倒维持正向的情绪，更有助于面试时的自信提升，对于求职者而言这朝向求职成功迈向了一步。

 

结语

综合本文简单的汇整笔者这几年在筑招网就业服务站的就业咨询工作，大抵上就业服务站的建筑人才普遍会有求职非适应或限制性的信念，在自我效能与自信的程度较低，求职目标设定较不清楚，并在认识自己的优势与了解工作上较为缺乏，目的上会偏向外在目的的驱使，低落的情绪与高度身心压力，较少人际网络的支持，并且容易伴随心理疾病的出现。在实务的作法上，可以采用焦点解决短期治疗的取向，并具有咨询理论与生涯理论的视框，进而了解人力资源招募流程与职业世界知识的扩充，正向心理学与优势观点可作为协助求职者改变的方法。综合上述所言，笔者仅就这些年的实务工作提出分享，并盼能对于从事相关职涯工作者有些许助益。