最近受邀到杭州一家知名集团，就有关「如何提升HRBP（人力资源业务伙伴）（Business Partner）成为HRBA（企业内部顾问）（Business Advisor）」进行了一场主题分享。我一直认为如果把目标设在120分，那要做到80分应该不是难事，因此HRBP要把目标设在成为业务部门的职务代理人去努力，不要总把不懂专业当借口，光有专业就想成功，其实也不现实。

 

Q1.随着疫情持续延烧，外部市场挑战不断加大，业务部门面对的压力可想而知，组织为了要存活只能不断的变化，一切的困难都来自于不确定。但如果HRBP的变化赶不上业务的变化，预计这个位子也保不住了，此时又该如何做，才能成为顶尖的HRBP？

 

首先要清楚知道，自己和业务部门双方期待值的差异为何？

1.业务部门期待的是？

争取更多资源

变现能力

提升业绩

搭建平台

快速组建团队

优秀员工保留、激励保持员工活力

2.反观HR的期待是？

如何提升影响力

如何被业务部门重视

如何争取认同

如何获得资源

3.反思期待的不同

由于双方思维模式不一样。HRBP如果不能站在业务的角度思考，自然两者之间就不会有共通的语言，语言都不同了，就更别说想建立良好的沟通模式或管道。因此沟通的第一件事就是要厘清业务部门对于HRBP期待的行为与产出是什么，接下来便是想方法让双方的目标尽可能趋于一致。

人本来就是复杂的动物

HRBP是人，业务也是人，人搞清楚了，业务自然就搞定了！想想看如果买组装家具，回家拆掉包装你是直接安装？还是一定要先找到说明书？你知道业务主管他的答案会是什么吗？如果不能先搞清楚顾客思考模式，连朋友都交不了就更别谈服务顾客。多花些心思在业务部门也就是你的顾客身上，很多时候一定是要逼自己一把，逼到不行的时候，你自然就会行了。

 

Q2.绝大部分的HRBP只想尽快解决问题，完成任务；此时又该如何与业务单位，进行有效的双向沟通与合作，进而提高信任度呢？

接触－互动－反思－再构成

有效提升沟通质量，是成长的关键！绝大部分的HRBP只想尽快解决问题，完成任务，多数仍停留在日复一日与业务单位的「接触－互动」，只有极少数HR进入第二个层次「反思－再构成」，反思是提升「自我认知」必要过程。唯有透过『接触－互动－反思－再构成』之后再次「接触－互动」才能有效扩大舒适区才有无尽的可能！

HRBP如何成为Trust Advisor

建立信任：

信任＝（Credibility信任度＋Reliability可靠性＋Intimacy亲密度）／Self-interest利己

有质量的反思会加速信任的建立，如果只关心自己关心的事情，而不关心对方关心的事，双方的对话就很难展开。业务部门的烦恼是什么？业务部门的最大顾客是谁？你能不能讲出业务部门半夜睡不着觉的事？他们让你最感动的事情，最生气的事情又是什么？

转移重心：

中心：从HRBP为中心要转换思考成为以业务或是顾客为中心。

互动：跟业务部门从专业互动转换为更加广泛且多元的互动关系。

专家：转换为除了HR之外，包含行销、雇主品牌、企业社会责任等，总体业务的专家。

核心要素：

1.顾客知识Knowledge

必须具备业务、产业和市场细分有关的重要信息，对于HRBP来说，持续的掌握和关注公司的大顾客、目标顾客组织及经营环境等知识，是至关重要的活动。你需要清楚知道：顾客的背景资料、特点及顾客所属的组织和行业，包含所在的细分市场和运营市场。

2.订制化工具Tools

量身订制的工具，无论是专属的性格测试，或是胜任力模型，又或是一些订制化的培训课程比如：Design Thinking（设计思维）等，都将能有效的帮助HRBP与业务部门间创造共同的语言。VOC（Voice of Client）严格来说就是业务的语言，尝试搜集过往发生的成功经典案例，将其汇整成一则则的小故事，我接触过最新的方式是让员工将企业文化透过课程拍成一个个短视频，效果超级好！

3.行为Behavior

究竟业务部门对于HRBP期待的行为有哪些？是使命必达，贯彻实施，还是热情又或是同理心，业务部门最感谢你的是什么事情？你清楚业务们在面对顾客的场景是什么吗？行为需要被制定，我建议大家思考以下几点：

a.是什么？b.为什么？c.如何做？

进一步来说须要深入了解业务部门：

理智和情感上的需求和动机

沟通的风格和偏好

个人和组织的文化

个人和业务上的兴趣

家庭和教育背景

 

Q3.对于现阶HRBP的挑战在于外部环境的变化太快，究竟要如何应对与培养能力，才能跟上时代变动的脚步呢？

速度要加快

大前研一曾经说：「对专家的定义应该是理性思考，不带感性思考。」对于现阶HRBP的挑战在于外部环境的变化太快，无论产品也好服务也罢，业务本身就在不断的变化与迭代，你需要清楚的明白一个道理，如果内部变化比外部变化慢，那就只有死路一条了，快速试错也就是所谓的迭代变得越来越重要！

绩效驱动因素研究

人搞清楚，事情自然就搞定了，从改变自身做起，很多时候逼自己一把，逼到不行的时候，你才会行。强烈建议HRBP持续培养以下3能力：

1.观察力

透过观察增进对业务的理解，时时关心顾客的需求，要看到顾客看不到的需求。

2.同情心

换位思考，将心比心，更要倾听。全面理解业务工作的模式，才有机会建立契合度。

3.正能量

高贡献度的人多具备正能量。有趣与开心对组织来说越来越重要，人都愿意亲近乐观正面的人。正能量将影响组织氛围，在非正式组织扮演重要角色！

团队的价值决定了你的价值，这就好比石墨、钻石这两者其实都是碳元素，然而不同的组织方式决定了最终结果。在高速变化过程中越来越难定义什么是对错？快速试错也成为重要课题。

「扁平、专业、效率」将成为组织发展关键，是石墨还是钻石由你决定！