“通常求职者认为「在建筑公司发布招聘信息的那刻，才代表缺人，并开始要找人」。但其实不是这样的！战场可是在建筑人才网公布前就开始了！”

如果从一开始的起跑时间点就错了，那有多可惜呀！

今天要分享的是：其实建筑公司招聘的流程和求职者求职的历程并不同，甚至可以说是相反。

为什么会有这个差异？

因为关注的成本不同。

建筑公司重视「用错人的风险」；而求职者重视「时间成本」。

其实建筑公司用错一个人的成本真的非常非常非常高！不只时间、金钱、名声、还有错过原有可能更好建筑人才等通通都是。所以如何减低用错风险，对建筑公司而言非常重要，也倾向采用能够降低用错风险的求才方式。

建筑公司与求职者重视的风险不同，所以行动模式也不同。

什么招聘方式可以降低用错风险？

熟悉度高

可信赖度高

例如：

实习生转正、公司内部转职

因为先前已有实际接触（=有熟悉感），建筑公司更能明确评价及预测该人才适不适合目标职位所需，因此可以降低用错风险。

熟人推荐

像是内部员工推荐、老板的朋友推荐、猎才推荐（=可信赖），理论上被推荐人是通过推荐人认可的、或至少初步评价适合，推荐人先过滤、并愿担保背书的感觉，因此可以降低用错风险。

两者的路径方向可说是刚好相反。当求职者越能让雇主感到安心，越有助于得到offer。

跟我（求职者）有什么关系？

求职者在乎的是时间成本。

期望用最少的时间，把简历洒给最多的建筑企业（=最短时间内增加面试机会）。

提升投递简历数量、让简历增加曝光的策略，我也十分认同！

所以…问题在哪里？

「在于曝光后，你跟公司的距离是否变近了？」

是否觉得我只要在建筑人才网上按下上百次「我要应聘」就好？

还是除此之外，还有其他方式让企业更认识你？

（当你走向他，你们的距离就缩短了。）

再说一次，战场可是在发布招聘信息被公布前就开始了！

所以当消息在建筑人才网上曝光时，公司不是「才开始」要找人，而是早已开始。

身为求职者的你该思考的事

如果在建筑人才网散播简历只是基本功（而且大家都会做），那么还有哪些其他方式可以让公司认识你，或让你有介绍自己的机会呢？

是否有哪些求职管道被你遗漏了？