不知你是否觉得……提离职不是最难熬的部分，而是提出后到被挽留持续数天的煎熬最磨人，有些主管会利用下属离职的罪恶感去情勒，例如要求不该离职或恐吓对方不负责等，甚至恶劣地使用话术哄骗下属放弃离职。筑招网小编想跟你分享：如何好好跟原职场告别的技巧及心法，让你不再视提离职于畏路，优雅转身前往下一站。

 

工作包含三要素，薪水、工作内容及工作环境，人最多忍受其中一项不符自身期待，同理，若工作者长期无法满足三要素之二或以上，则有很高机率会选择离职。若不是心，委曲了，谁会想离职？

 

出社会后，我历经三次以上离职经验，决定离职的原因不外乎通勤太远、工作缺乏变化或升迁无望等考察，即使决定离职的动机和所花费时间不一，唯一相同是日复一日厌倦感及无望感，让每天准时上班的我十分痛苦，为了尽快摆脱负面感受，当时的我拼尽全力准备转职，平均三个月内会获得新工作机会。

 

离职的心境转折像泡温泉

 

若要我说，下定决定离职并非告别过程最难熬的部分，反而是从提出离职到被挽留持续数天的煎熬最为磨人，因为你会在短时间体验到，先是确定离开的兴奋，再到提出离职的忐忑与恐惧，最后是被挽留的折磨，一路像极心情泡温泉的情绪转折。

 

本篇文章就是结合心理学及自身经验跟读者分享：工作者离职该如何走得更漂亮，好好跟原职场告别的技巧及心法，让你不再视提离职于畏路，优雅转身前往下一站。

 

别奢求，离职当下能好好说再见

 

在分享提离职的实战技巧之前，我想先戳破一个包含我在内的工作者常见离职迷思：提出离职的当下，主管其实很难好好说再见，我也曾气恼于主管为何不能第一时间为我找到更适合的工作而选择离职感到高兴，反而百般为难。

 

对我而言，没有立刻答应甚至提出慰留，都不算是好好说再见，就像男女分手一样，对已经变心且去意甚坚的一方来说，另一方不论说或做任何事都是冒犯。而真正放下这个执念，也是我在工作近10年后，亲身经历信任窗口离职时才理解，对于职场利害关系人来说，这里以主管代称，只要你的职位异动影响到他个人权益，主管光消化下属的异动消息就相对吃力，更别说还有宽裕去给予下属祝福。

 

套用阿德勒心理学里重要的概念课题分离，下属基于生涯考察提出离职，属于个人的权力行使，但若因此让上司感到失望愤怒，这个让上司感到失望的责任却不该由下属负责，每个人只能为自己的情绪负责，反之，上司对于下属的离职请求有不同意的权力，但下属也需要自行消化对于上司拒绝的愤慨。

 

不排除某些工作场合还是有主管会利用下属离职的罪恶感，对其进行情绪勒索，像是要求下属不该离职或恐吓对方不负责任等，甚至恶劣地使用话术哄骗下属放弃这次转职的机会。

 

建议转职者要试着与自己的罪恶感共处，并适度忽略主管一时的情绪性发言，运用课题分离的人我界线是保护彼此，免于互相伤害。惟有对要好好跟主管说再见不抱过度期待，下属才有机会尽可能保持心情稳定跟主管提离职，进而为后续书面或口头离职垫定较为健康的谈判基础。

 

书面或口头报告离职的注意事项

 

如何给出一个合理的离职理由？常见的离职理由不外乎是职涯规划、加薪高升、照顾父母、夫妻团聚或通勤考察等，理由五花八门，然而就像情侣分手一样，分手理由常是半真半假，但核心目标就是不给对方挽留的余地，像是家庭人伦照护类的离职理由，就很容易让主管同理代入，或是长途通勤、高升这类基于事实的理由也往往让人难以拒绝。

 

另外，注意别用工作无聊、同事相处及薪水太低，这类带有负面信息或原公司可立即调整的去职原因向主管报告，这往往会让歹戏拖棚，愈挽回愈难看。

 

我提供一个离职报告示例：主管好，我已经应聘到某公司行政职，新公司离我家较近，通勤之余也方便照顾家人，对方希望我年底前报到（底限），但考察年底原公司结案急需人手，我已争取到过年前离职，约有2-3个月交接期能带新人，还请您同意。感谢您长久以来的照顾！

 

这则谈话包含4个关键：离职理由、感谢、离职期限（底限）及交接期，基本上，这则信息就像定锚一样，让直属主管能在第一时间就离职信息期限及理由等与当事人进行磋商且聚焦讨论，而不至于流于情绪宣泄而无法解决问题。

 

诚如上段，要主管平静的接受甚至祝福有能力的下属高就，有其困难，所以必须预先将职职信息清晰且有条理的传递给对方，并在言语中不时透露出感谢，才是不急不徐且创造多赢的离职谈判术。

 

低调、低调还是低调

 

谈离职需牢记安全下庄此一重点，所有可能违背此目标的个人坚持或情绪，建议当事人在谈判现场都应将其顺序延后或放下。谈判里想创造双赢，通常不会一方全赢，但多数工作者常不等主管响应，便擅自决定离职日与交接方式等细节，这类行为容易让主管第一时间感觉不被尊重、甚至被下属冒犯。

 

站在部门主管立场，个人离职常是一连串骨牌效应开始，一有离职消息传出，常常会引发部门人心浮动，更甚至是爆发离职潮。

 

这点也是离职者该时刻提醒自己，自提出离职那一刻到真的离开公司，都务必保持低调再低调，私下欢送邀约可以，台面高调宣传不必，因为对部门主管来说，留下的人比离开者重要，多替主管想3秒，并善用妥善的交接程序或延长离职后保固期等筹码，适时降低主管对离职者业务空窗的忧心，只有让主管感到安心，你的离职谈判才不会走到糟心，甚至听者伤心，谈者痛心的地步。

 

职涯就是一连串的道别

 

当经历过无数次的送旧迎新后，每每听朋友抱怨离职大小纠纷时，都会不由得在内心感恩先前所遇见的老板主管宽宏大量，没有完人能一次分手就上手，像是提出语焉不详、漏洞百出的离职理由、非要一个月才能离职的无谓坚持，或是恼怒于主管无法成人之美等抱怨，都是我曾经踩过的坑，但也正是因为这些黑历史，让我更快理解主管在意及无法妥协之事。

 

有时候提离职就是一系列虚虚实实的过程，或许万不得已提出的离职理由不完全真实，但意假，背后还是可以情意真挚，真诚祝福彼此好好道别后各自能持续发光。我们惟有在今日能好好说再见，才能让昨天的领导同事，晋升为明天的贵人。