身边同事都看不惯的人，为什么老板迟迟不处理他？总是让共事同事很痛苦的人，好不容易自己提了离职，主管甚至还提出了挽留。为什么呢？

如果有一个总是迟到、事情做不好，或是一张嘴花蕊蕊，但其实很废的人，团队里的其他成员大概都会有个共识：没有他，我们会更好。摆脱他看来是最好的选择，但为什么这样拉低士气和工作性能的人，往往很难送走？

事实上，老板或主管们迟迟不出手，很可能是出于下面几个因素：

一、他们没有时间找到和训练替代人选

团队里有个表现差的员工，会限制团队的表现，也拖延工作进度。但许多主管会认为，找新人不容易，找到好用的人更难，因此选择就这样耗着，或是既然那名员工没办法贡献功劳，就留着他贡献苦劳吧。

据了解，主管们不应该这么想。其实，下定决心找到好人选，不但可以提升士气，也可以让自己重拾拚劲。有了这些能量，不但会让团队成员觉得耳目一新，也可以争取更多时间、完成更多进度。

二、烂员工是个好人

表现落后的员工不一定是懒惰或是情绪不健康，也许他们还算是个好人，只是没有胜任这份工作的技能与能力。此时，主管可能出于避免高张力的摊牌，而不想把事情说破、请他走人。

简单的说，老板不喜欢处理人的问题，他还算是个好人，我不想当坏人。

多数人也会想避免冲突的场面。许多主管会预设，如果摊牌，可能会引发冲突，或至少唇枪舌战一番。

不过，主管此时也要想清楚，留着他、或是不作其他安排，例如加强培训，要求该员工达到起码的标准，或是将他调到更适合的岗位，是否会产生劣币逐良币的状况。

三、期待这名员工有天会进步

很多主管看到能力不佳的员工，其实是会有点愧疚的。他们会想，或许是没有好好带他、指导他的人。如果这名员工是主管自己面试进公司的，那么主管就更可能因为不想承认自己识人不明，而继续留着这名员工。

四、离职或留任率，牵动主管或人资的KPI（关键绩效指标）

有些企业为了终结人才流失的状况，将留任率与离职率挂在部门主管与人力资源部门身上，导致即使员工有些问题，或可能不是最佳人选，但为了降低离职率，会尽可能把人留住。但这么下来，等于宣告了，其他员工要自己忍耐与这名员工合作的种种痛苦与不顺。

五、裙带关系

也许你不知道，这名员工当初多多少少就是被推荐才进公司的，也许他的父亲是创办人的好朋友，或是他二叔的儿子，是你主管的换帖兄弟。这不代表他明明完全不适合这个职位，却被举荐了，通常更可能是他没有那么厉害，但适任程度却因为各式各类的裙带关系被放大了。

主管该尽快送走这类员工的理由

如果一位员工绩效不好，没达标或做得差强人意也可以用各种理由搪塞过去，而免被追究，就会对其他员工释放出负面信息。也许这个后果不是立即可见的，但是你终究会看到某些员工开始变得消极，他们心里想的是，他那样也能过关，我那么拼干什么？

再者，主管其实不容易注意到，那样的员工有拖累了主管本身的表现。尽管大脑可以把某些事区隔、划分开来，但有自觉的主管心里很清楚有一件该处理而没处理的事，而这会消耗你的身体和心理能量。

最后，留住这些员工，对每个人都不公平。主管应该要知道，让他离开去寻找更能发挥、更能证明自我价值的工作，其实对该名员工也是好事。不断拖延势潜在的紧张对话，对主管的心理压力、其他员工，以及烂员工来说，都不公平。