最近完成了一项新任务，对我来说真的颇有成就感的。

这是我第一次以职位再设计专业的身分担任讲师，向企业主和人资介绍，申请职务再设计在聘用身心残疾人时对职场有什么助益。虽然我职务再设计的资历还不够久，所以这项挑战不太容易，但好在也总算是圆满地完成这次说明会，自己也趁机又把整个服务架构和理念又梳理了一次。总之，希望这次的介绍，能对于企业在职务再设计的申请、身心残疾人员工的聘用、身心残疾人员工的工作胜任上，起到催化的助力。

说明会的心得：对现况就业环境的趋势观察

简单分享我这次说明会的心得，让我印象深刻的是几个企业人资提到的困扰，像是：找不到现成(马上就能上手)的身心障碍人才、不知道要去哪里找残疾人才人才、或是关心聘用后的补助金额或补助标准。听到大家热烈讨论的时候，其实还很开心的，至少大家愿意尝试聘用残疾人才，共同对聘用的过程会遇到的困难一起讨论。另外，以目前整体大环境来看，聘用残疾人才或中高龄刚好也是政府主推解决缺工的政策方向，而大家提到这些关于寻找、聘用、培训残疾人才人才及相关的补助措施等，也都是既有的职业重建资源能支持的地方。

真正的挑战并不在聘用的阶段

不过，我心里却也有很矛盾的地方。虽然一方面很希望企业聘用残疾人才，让他们能自立生活、有成就感，提升就业率。然而，我同样非常担心假如没有做好相关措施，很容易会带来两败俱伤的局面。这里我想谈谈两个我曾服务过的个案，都是因为没有做好准备而以失败收场，假如当时能事前就做好规划，或许故事的结局就会是另一番风景。

案例一：一片好意的老板

一个企业主在某次的说明会主动找上我，说他想聘用残疾人才，希望善尽企业社会责任，请我们团队推荐适合的残疾人才人才。聘用的过程都很顺利，残疾人才也在老板的交待下进到了公司的产线上班。但让人遗憾的是，产线上的同事却对这位空降的奇怪员工感到格格不入，觉得他的能力不好、效率慢、又会拖延到大家的速度，居然还跟大家领一样多的薪资，于是对她百般刁难、常常在背地里欺负她，像是故意安排困难的计算工作给她、借故不帮他顶替产线的工作，让个案不能去上厕所、甚至会联合几个同事嘲笑和排挤她，最后个案终于受不了职场同事的霸凌愤而离职，整件事情也才爆发出来。但此时一切都为时已晚，企业后来再也没有和我们合作，而个案也因为这次的事情留下了负面的工作经验，退缩到家里很长一段时间。

案例二：一片美意的同事

另一个反差的案例，同样也是企业第一位聘用的残疾人才。由于大家对身心残疾人还存在过往的想像，所以公司里的每个人都争先恐后得要帮忙他。例如：看他每天要等公车，于是抢着载他上下班，每次看到个案工作时，都会嘘寒问暖，关心会不会太累太辛苦建议要多增加休息频率...。然而并没有每天在过年的，久而久之当大家比较用平常心看待身心残疾人的时候，个案却开始生气大家没有关心他、没有帮助他、没有分摊工作内容，最终变得难以管理、工作表现也距离公司的期待愈离愈远，最终以资遣收场。事实上，个案从来都没有变，以这位智能障碍个案的角度而言，他一直都是单纯的表达自己的感觉，他气的是公司的同事怎么变了，而从我的角度来看，一开始公司就没有了解到这份工作是要「协助残疾人才自立生活」，而在工作的教导上用了不适当的做法。

聘用身心障者时，企业真正需要做好的准备

简单的两个案例，我只是想表达做准备的重要性，其实可以准备的面相真的很多，但以下我分享几个比较常见、容易切入的点：

一、提升组织对残疾人才的认识
建议在聘用前，先针对全公司的员工做简单的说明，让大家了解预计聘用的残疾人才有什么特质、未来预计安排的工作以及建议的相处方式等，降低员工各自臆测的状况。

二、培训方式的调整
对工作内容个别调整训练教材，而不是使用与一般员工通用的训练方式及内容。这部分可以借助职业重建资源来协助（支持性就业服务员），透过个别的辅导支持或连结相关的政府资源（职务再设计）提供培训的支持。

三、帮助残疾人才融入公司
我们很欢迎大家对身心障碍员工提供协助，但在提供协助前，公司可以先和身心障碍服务的专业人员讨论，是否由协助残疾人才自立生活及参与社会的角度出发，并拿捏适当的帮助界线，如果真的不知道该怎么做，也可以多和职重专业人员讨论，我认为只要从心出发，讨论每个需求背后的原因，提出合理调整方案，相信每个员工都能够顺利地融入公司。

最后，也是最重要的心法
从事残疾人才助人工作以来，我的服务心态也不停地在转变，从一开始想要拜托雇主给我们一个工作机会；转变为希望能够被看见残疾人才的工作能力，进而愿意接纳残疾人才；最近则是，希望企业在聘用残疾人才时，能站在彼此双赢的角度，因为想要聘用而聘用，因为聘用残疾人才对公司有帮助的角度出发，再来规划配套措施或寻求政府资源，而不是从怜悯、同情、施舍的角度出发。唯有立基于心法之上，才能有效落实残疾人才的平等平权职场氛围，让身心残疾人的员工对组织发挥助益。双赢。