常有用人单位的主管要求人资在面试谈薪时尽量压低求职者的薪资，但想要马儿好，又要马儿不吃草，有可能吗？筑招网小编觉得其实用优越的薪水来聘才只是招聘和留才的其中一种方式，如何运用有效的薪资福利策略实际运用在招聘和留才，才是人资真正该负责的主要工作，请记得：HR的功用不是帮你做薪资谈判，而是聘才与留才。

 

A主管：我觉得这个人的学经历，都很好，也很符合公司的发展和需要，惟独薪资太高了。人资你问问看愿不愿意少一些？

刘娟人资：少一些？是少多少？

A主管：你是人资，说个玩笑话，越少越好不是吗？

刘娟人资吐血

 

B主管：这个人是符合我的需要但是有些经验比较少，但是我愿意让他来，还愿意教他，不过薪资就只能是他期望的少五千，试用期之后再看看

刘娟人资：可是这样比他原本工作的薪资都还要低

B主管：这就是你的功力拉，你去和他谈谈看阿

刘娟人资昏倒

 

C主管：都已经开这样高的薪水，还没有人要来，人资，这是怎么回事？

刘娟人资：根据薪资调查报告，这样的薪资待遇还是不够的

C主管：拜托，我以前找工作的时候，我从来都不嫌薪水，只看这工作有没有出入，环境好不好。我不相信没有人愿意来，人资，你再想想看有没有其他管道。

刘娟人资心里OS你甚么年代，现在是怎样的年代阿

 

想要马儿好，又要马儿不吃草。这有可能吗？

 

想要节省人事成本，首先奉劝身为老板货主管砍薪前，先了解几件事情：

 

1.新人力可节省的成本有多少？

 

为何你需要这样的人？有了这样的人来到公司，有哪些事情是可以被合并或是由这个人一起处理，不需要再分工。这样主管在聘用这个人时，就可以去检讨目前组织内哪些人力是不需要了，或是功能被取代了，这些被取代的人力的成本是否就可以转换一个新的人力进组织。

 

2.现有人力无法再上层楼吗？

 

现有人力无法转型吗？无法经过训练而有新的工作模式吗？大部分的主管当组织有新的功能或是产品出现时就会想要从外部找人，人越找越多，但是公司的功能和产品却没有越来越多，就变成闲散员多、成本高，只进不出的组织就像一个长期便秘的人，肚子肿胀不堪，同时再也无法吸收新的养分，而旧有的却变成身体的负担和阻碍严重影响健康。

 

3.薪资公平与个人喜好无关

 

薪资的公平不外乎两件事情，第一件事情是，要合乎自己的学经历，第二件事情合乎市场价格。所以谈判薪资当然也是用此做为依据，而不是个人喜好或是个人感觉。

 

4.谈薪资需要刻意打压他人

 

不论是主管或是人资在谈薪资时，不要处处只想打压他人，所谓不要打压他人，当然除了真实的砍薪水外，还有就是用言语去贬低他人，比如我们公司都是清华大学，你是私立学校而且这个学校还没有太听过，或是我们这里有一个年纪和你相当但是学经历都在你之上，他的薪资都没有你这样高。

 

会说这样的话也就是想要砍薪水，但是又不想明讲，希望面试者知难而退，自己降薪水，但是这样的话说出来，在我看来不但不高明而且是在贬低自己。

 

怎说呢？公司都是清华大学，但这个私立大学，学校又名不见经传的，却是你现在要的人，也是比其他清华大学求职者更符合您的需要，那清华大学这时候又代表甚么？既然开放了私立大学的人来参加面试，这就表示清华和私立都是在同一个起跑点上了，怎又变成了是退而求其次，况且这也表示清华大学的求职者并不符合您的期望和需求。

 

再来公司已经用了一个学经历都在求职者之上的人，薪资还开比较低，求职者其实会很质疑，同时也表示这间公司对于优秀的人才一点也不尊重，明知道人家好，还开较低的薪资，还拿来与其他求职者说嘴，这样的公司要进去前真的要想一想了。

 

5.时代不同莫再忆当年

 

时代背景不同，薪资当然就会有不一样的价值和代表，不要老说自己当年如何，求职者来公司也是要来养家糊口，如果你的薪资都无法满足这个要求，不要说卖命，卖技能就应该是要打折的。

 

6.谈薪水只是招聘和留才的方式

 

招聘和留才是人资的KPI，但是谈薪水只是招聘和留才的方式。

 

大家应该都有去买菜或是买糖果的经验吧，如果你看到老板先买一袋糖果，再从里面拿出一勺一勺的糖果，最后拿到手上只有原本老板买的半袋不到，是否感觉很不好，但是如果老板先买差不多斤数的糖果，然后再一些一些的加到购买的斤数，甚至多了一点老板也不计较，然后你发现拿到的比原本想得多，其实有多很多吗？没有，可是你会感到开心，你会谢谢老板，不是吗？方式要搭配技巧。

 

7.真心求才，还是在做谈判技巧演练？

 

我诚心的问主管和人资们，你们到底是要求才，还是只是在做谈判技巧的演练，如果是要求才，请一定要拿出对人才得尊重和诚意。另外也必须提到你到底需要一个怎样的人才，A咖、B咖、C咖，而每一种人才能进步空间也如同他们薪资的进步空间一样，是成正比的，因为A咖的人薪资高，但是没有非常特殊的表现或是机会，薪资当然也不会有太多的增进，越后面的人才，能进步的空间多当然薪资也就有更大的空间可以谈，同样的职位大致上薪资的区间是差不多的，也就是以薪资来说同样职务终点是一样的，只是起跑点不同，至于要选择怎样的人才，怎样才能留才就要看主管及人资怎样运用这薪资的区间。

 

当然除了薪资还有其他福利等配套措施，谈薪资不会是人资的KPI，但是如何运用有效的薪资福利策略做招聘和留才，才是人资的KPI。