老员工的薪资与能力不符，引起新人抱怨、明明已经调薪了，但人还是留不住，问题出在哪？，当人才难寻，又得面对薪酬难题怎么办？筑招网小编解析常见的6大薪资难题，强调一切问题可归因于公平与否，透过1.拟定薪酬策略2.进行职位评价，完善职位等架构3 .确立比对标竿进行分析，完善薪资结构，各式薪酬难题将迎刃而解。

问题1：员工有薪资较高的其他机会，决定离开公司

好不容易培养的人才，被其他公司挖角了，明明都有调薪，问题出在哪？筑招网小编指出，需盘点公司与其他公司薪资结构，固定薪与变动薪比例的差异，通常固定薪会落在85-90%、变动薪10-15%，再依个别职位做调整。举例来说，业务若变动薪比例偏低，不仅会没冲劲，也可能因为觉得努力无法获得相对回报，流失人才。

问题二：不清楚公司薪资水平，在行业中是否具备竞争力

提供给求职者的薪资，过高怕增加公司成本，过低怕找不到人才。筑招网小编觉得，可参考外部薪酬报告，了解所属行业、地区职位的薪资行情，将公司的平均月薪/市场中位数薪资，若大于1代表薪资在PR50以上高于市场行情，反之小于1代表低于市场行情。若要具备竞争力，整体薪资须达PR70以上，关键职更需要有PR80以上。

问题三：对员工薪资给付标准，没有明确规定

面试时，感觉不错薪水高一些；觉得普通薪水低一些，该如何建立给薪的标准？筑招网小编建议，制定包含职位等、对应薪资的薪资结构表，职位等透过找出该职位的职能并定义须具备的关键行为，用熟悉程度评判职等的高低；相同职位薪资级差距，再依照经验、绩效进行判断，确保薪资公平性。

问题四：调薪制度与绩效考核，未能有效串连

筑招网小编觉得，调薪有四大思考面向：市场物价、能力、绩效与年资。市场调薪，从企业中点薪开始，调整其他薪资级距，同时须留意下限薪是否符合最低基本工资；能力调薪，看能力是否可晋升职位等调薪；绩效调薪，则需将薪资级差距与绩效综合评估，当薪资属于后段但绩效佳，给予高于平均调薪可能性，但薪资前段绩效却不好，可考虑不调整薪资。

问题五：老员工薪资高，未符合该职位相对价值

老鸟薪资与能力不符，引发新员工抱怨怎么解？筑招网小编建议，此时公司若有制定薪资结构就可派上场，像是若是会计职，若是规范三职等需要会成本会计，若资深员工迟迟无法提升技能，薪资永远只能停留在二职等上限，避免产生薪资不公平的状况。

问题六：新人一到职，起薪跟资深员工一样甚至更高

在公司做了一段时间，新进员工薪水却比自己高，觉得好不公平怎么办？筑招网小编建议，此问题一样能用薪资结构破解，旧员工依照能力决定职位等，依照绩效决定职位等薪资级差距；新员工同样依照能力决定职等，再依照经验决定职等薪资级距，解决旧员工觉得薪资被亏待的问题。