怎么开口跟老板谈加薪？除了看时机、掂斤两，你的劳动成果。劳动成果是列出具体绩效，而非做了多少努力。尤其是，若这个绩效连动主管本人的绩效考核，更容易成功。毕竟你与老板绩效对齐了，意味着你们在同艘船上，你的努力是他在意的点，这才是更具价值的绩效。赶快看看你与老板绩效有多近！

最近，我的团队成员小童抱怨说，自从我加入公司之后，他的工作量大幅增加。还以此为由提出升职加薪的要求。元嘉叙述着近期工作的趣事。

在元嘉尚未加入、部门主管空缺的那几个月，不管是门市还是电商部门都没有展开太积极的活动。身为美术设计的小童工作相当轻松，每周除了产出一到两款给营销部门运用的POSM﹙Points Of Sales Materials／辅销设计制作物﹚之外，就没有什么要紧事了。

然而，自从全神贯注投入工作的元嘉担任主管后，情势发生了显著的变化。元嘉要求每两个月至少举办一次主题促销活动，规定门市和电商部门积极招募会员，社群媒体的经营也要更积极。伴随而来的是众多制作物，包括档期手册、宣传海报、社群贴图等等，使过去轻松度日的小童有些应接不暇。

这情况因为近期的国际美食展而加剧了。因应美食展的举办，必须大量制作各种宣传设计物，包括主题视觉、前期网络广告、社交贴图，以及展场现场使用的海报、旗帜、横幅布条等，东西多得不可胜数，鲜少超时工作的小童，为此连续加班了半个多月。面对这波突然增加的工作量，让小童决定向元嘉提出加薪的要求。

可能是盘算着打铁就要趁热，小童选择在美食展期间与元嘉谈判，并罗列出数个自己值得加薪升职的理由。

首先、他的工作量加重，收获理当跟付出成正比；

其次、自己设计品质比起过去提升不少。能力提升、酬劳也应该提升；

第三、他全力配合这次美食展，辛勤的工作。配合度高的员工，值得公司回馈。

不清楚详情的我，乍听之下觉得理由挺充足的，不太确定眼前的元嘉不满的症结为何。我问：听起来挺合理的，你最后有帮他升职或加薪吗？

当然没有，我还狠狠地洗脸他一顿。

追问之下，才知道这两个人的思考完全不在同一个平行线上。

元嘉认为小童所谓的工作量太重，是源于过去长时间工作量太轻。他反问小童一个全职设计一个星期只产出一到二款POSM是否合理？这点连小童自己都很难昧着良心说合理。结论是，目前工作量只是回归正常水平，不构成加薪的理由。

此外，设计功力提升，不代表设计功力卓越。在元嘉眼中，小童作品不过堪用等级，即使有所进步，也只是水准一般。元嘉认为要他在公司既定升迁时程外，开特例为小童额外争取，光是有进步这一点是不足够的，小童必须拿出更强而有力的说词，比方说能力超越业界基准才具说服力。

配合度高、值得公司回馈这个理由也被打了回票。因为在合理的情况下，员工有配合公司调配工作时程的责任和义务。此外，因应这次美食展，所有加班时数都可以提出补休或加班费的申请。而且，美食展的销售成绩还会额外发放绩效奖金给参与的员工，付出已经有对等回馈。

另外，还有一个点让我当下就决定否决小童的要求。他什么时候不好跟我讨论，偏偏选在我最忙碌的美食展展期。这如果不是个性白目，就是明晃晃的威胁，不管哪一种，我都不接受。

谈加薪前，先确定三件事

1. 别在老板忙碌时谈薪
与主管谈判加薪，时机是非常重要的，比较好的时间点是在打完年度考绩顺势而为，或者是在表现亮丽的重要专案结束后掌握时机。一般而言，主管特别忙碌或者神经紧绷的日子，都不是好的时间点。

2. 你在老板心中几两重
再者，要会读空气研判局势、掂掂斤两。观察当下主管对个人的评价，了解自己在主管心中有几斤几两重。如果平日主管对你的工作表现不置可否，就表示在他心中你的实力与重要性仍有待提升，被否决的可能性就大。反之，如果主管一直称赞你的工作表现，比较有机会水到渠成。

3. 你与老板绩效有多近
要拿出具体绩效，而非做了多少努力。而且这个具体绩效必须是老板在意的点上，才更容易成功。

那有没有哪个团队成员，在你极度忙碌的美食展提出加薪要求，你会考虑同意？我很好奇刚才还振振有词的元嘉什么情境下会妥协。

陈列设计吧！我们公司陈列设计功力深厚，设计出来的作品深得我心。好的陈列设计人才很难找，陈列设计也比较不容易外发。再加上，全门市改装是我未来一年工作重点，牵涉到我个人的绩效表现，所以我比较有可能为他破例。

筑招网小编的狼嚎
－苦劳不值钱、功劳才具有竞争力。
－个人绩效如果连动到主管重点绩效，才是更具价值的绩效。