摘要
企业争相抢人，负责招募的主管不得不加快聘用决策，却可能看走眼，员工上工才发现是个大地雷。
面试官如能辨别求职者的离职原因是环境因素还是个人态度，就能避免找来的人才变地雷。
筑招网人才开发部资深经理分享2个扫雷必问题，有效辨识求职者的目的和人际关系。
企业掀起抢人潮，让许多负责招募的主管，必须加快聘用决策，免得一迟疑，眼前的好人才就被其他公司抢走了。这时，主管最怕的就是看走眼，以为抢到好人才，上工才发现是颗大地雷。

超过1年人资专业经历的筑招网人才开发部资深经理廖秀年，拥有丰富的企业转职面谈经验，对于企业主担心看走眼，她特别分享2个扫雷必问题，挖出求职者想隐藏的黑历史。

必问题1：你3年后想成为什么样子？
廖秀年强调，这个问题背后要观察的，是求职者对于工作的投入度，以及对工作的目的。

要顺利答出3年后对自己的想像，必须先对目前自己的状态有所认知，再搭配对于未来目标的定位，才能有具体的内容出现。

这时，面试官就可以看出求职者是否高估自己、或对自己整体能力的认知其实太狭隘，进一步延伸细问求职者对于目前工作，自认有哪些成绩、自觉有些不足、自知可以往哪些方向更发展，就能确实比对出求职者到底是真的有料，还是得过且过。

例如，她就曾遇过求职者表示，辞职理由是前一份工作没有挑战性，但细问之后却发现，对方之所以觉得工作无趣，是因为他把自己过得太安逸，面对任务常只做到6、70分，主管当然不会看见他，也不会把重要任务交给他，导致职业生涯卡在一个不上不下的状态。

如果一位求职者可以明确说出前一份工作有哪些成果，自己是怎么构思、执行、规划，并在过程中遭遇哪些挑战、怎么做出突破，下阶段又想挑战哪些新任务，面试官就可以从细节中，掌握求职者对工作有热情的点在哪。这样的人不管在那个位置，都能找到把事情做好的动力，是实质好人才。

必问题2：能否描述曾在工作中遇过的冲突？
这个问题，是要确认对方的人际摩擦，是否反覆发生。

对于辞职人原因，多数人都不会直接说是因为人际关系摩擦。廖秀年观察，很多年轻工作者离职的真正原因，往往是和老板或同事的互动不开心。但很多时候，只是不同世代、职位、角色在思考事情和处理问题的方式不同，有时没有谁对谁错，而是彼此沟通的艺术不好。

职场上不可能只会遇到年纪相仿、或想法相同的人，只要是工作，就一定得和不同想法和年龄层的人互动，在前一个工作场合的人际摩擦，换个地方也可能会遇到。

所以透过延伸询问工作中的人际冲突情境，例如最不能忍受的办公室行为或态度是什么、必须和不喜欢或曾起过冲突的同事合作时怎么做、如何面对冲突场面 ，如果几次人际关系的冲突点都很类似，就得小心，可能是求职者太自我中心。

廖秀年强调，离职一定有原因，面试者必须仔细分辨求职者说的，到底是真理由还是表层理由。这两个关键提问，可以有效辨识真相是环境因素还是个人态度，就能避免找来的人才变地雷。