看似工作轻松的人资其实是员工与雇主间的夹心饼干，却也是引领企业发展的灵魂角色，在踏入人资领域前先了解必备的六大职能和工作内容！

 

文章目录
人资？人事？傻傻分不清楚？
人事管理
人力资源管理
全职能人资须具备的六大职能
企业一定有人资吗？可以只会单一功能吗？
人资有相关专业证书吗？
强大的抗压性才能面对进退两难的立场
人资一定要相关专业毕业？没经验的人有机会吗？
先了解人资工作再决定要不要成为人资

 

许多企业家接受访问时都会提及：员工是公司最重要的核心资产，而为企业挑选优良、合适的员工，如此的重责大任是谁负责？一般大多会认为是公司中的人事、人资抑或是其高层主管，但所谓人资的主要工作定义为何呢？人事及人资又有何区别？

 

据筑招网定义人资工作为：执行企业或组织内部的人力资源工作，包括招募甄选、训练发展、薪酬福利、员工关系、绩效评估。

 

人资通常被视为雇主与员工之间沟通的桥梁，其工作内容广泛且须具备许多专业知识和沟通能力，由于经常需要处理劳资双方的纠纷，与其说是桥梁，以夹心饼干称之更为恰当，必须具备一定程度的热情和强大的心理。

人资？人事？傻傻分不清楚？

我们常说的HR主要可分为两类：人力资源管理及人事管理，人资与人事最大的区别在于专业能力和主导事务的权利有所不同，但都是属于HR的领域，而相较于传统处理薪资、行政事务的人事，人资需要更进一步协助主导企业文化、打造企业形象。

 

人事管理
 

所有与人力相关的行政事务处理，例如：出勤、社保与团保、人事归档、薪资发放、劳动法令等等，需要具有强大的执行力及清晰的头脑，但不需提出公司发展建议或是参与决策，只需协助公司在不触犯法令的情况下能正常营运。

 

人力资源管理
 

企业组成的结构包含产品开发、销售、营销乃至财务管理缺一不可，而人资在这之中扮演的是负责统合及规划，不仅止于基本的人事管理庶务，人资是为老板拟订企业人力政策、协助公司人才发展、提升企业形象的灵魂角色，运用选、育、用、留的技巧，带领公司往更好的方向成长。

 

资深人资专家张朋表示：早期传统企业在一开始都将HR定义在人事管理的行政工作，主要执掌员工薪资及保险领域，但随着时代的演变，企业逐渐重视对于员工的培训与发展，进而出现了更专业的人资角色；但在部分企业中，虽然将HR称为人资，却没有实际的教育训练制度及规划，最后同样沦为处理人事的行政庶务。

 

全职能人资须具备的六大职能

人资所谓的选、育、用、留技巧大致上能分为六种职能，每种职能要替公司达成的目标不同，但彼此间却环环相扣，须针对各企业不同的情况调整目标方向，协助企业找到对的人才。这六种技能如下：

 

企业架构分析：
想要了解企业中各职位需要招聘什么样的员工，首先要先了解企业的组织架构和资源，针对现有的状况分析并规划符合需求的人力配置，同时订定工作规范、对所有职务提出清楚的工作内容。

 

招募优秀人才：
为解决公司的人才问题，人资协助各部门规划职位，透过招募、征选的方式，并根据求职者的个性、能力、经验等，挑选出与职缺相对应的适合人选。

 

企业教育训练：
规划企业内部训练课程并制定相关政策，包含员工的职前训练、在职训练等，研究并评估训练方式或是与外部专业职训顾问合作，提供企业员工咨询职涯问题，并提升工作品质与效率。

 

员工绩效管理：
协助各部门制定职务KPI与考核办法，规划并执行企业的绩效管理制度，使考核结果与薪酬得以平衡，鼓励员工提升绩效。

 

薪资福利规划：
根据企业人力资源预算制定薪酬制度，建立公平、公开的薪资福利体系，包含：奖金制度、调薪政策、员工福利等，有效的激励员工才能促进业绩提升，并保留优秀人才。

 

协助建立良好正向的员工关系，熟悉劳动相关法令并排解劳资纠纷，成为劳资双方的沟通管道，协助员工的心理、情绪咨询与辅导，增加员工对公司的归属感与信任感，才能提高员工的生产力。

 

全能型人资 
 

企业一定有人资吗？可以只会单一功能吗？

企业对于人资的需求有多少呢？张朋笑答：其实我们有无聊算过，平均一间企业大约百名员工才会需要一位专职人资，而且这位人资得什么都做。

 

企业的规模会影响人资在职时接触的事务多寡，在较小的企业中能够接触到Full Function的各种面向，但相对能够学习到的深度也相对不足；若是在较大的企业中，人资的分工就较细，可以朝向单一职能发展且学习的更为深入，但当想跳至另一职能学习时，还得先遵循企业的转调制度、人事异动规则等。

 

张朋说道：许多人资在跳槽时会在大、小企业间转换，在小企业学习全职能的面向，到大企业再选择自己较有兴趣的单一面向发展。，建议对人资有兴趣的人先从Full Function开始，累积经验后，再透过学习充实自己、扩展人脉，进而往单一Function发展。

人资有相关专业证书吗？

张朋表示：其实目前并没有真正针对人资所核发的相关证书，如果一定要说的话大概就是就业服务技术工程师证书。

 

就业服务技术士证书主要是针对人力中介、猎头公司、私立就业服务中心，如：建筑人才网，为国家级的证书，主要考试内容为劳动法、就业服务法、面试与就业相关等内容，所以许多人会说要踏入人资领域可以先考取此证书。

 

另外针对人资可能会使用到的系统、技能，相关证书如：TQC电脑相关操作证书、职能管理师认证、企业内部讲师认证、社保暨劳动法规管理师认证等，对于找人资相关工作皆有加分的作用。

 

强大的抗压性才能面对进退两难的立场

虽说人资是劳资双方的沟通桥梁，但也经常会遇到只能选边站或是成为挡箭牌的时候，张朋说：就像有时候雇主会有较不合理的政策，甚至有可能游走在法律边缘，虽然人资有尽到告知的义务，但当雇主执意要人资对员工发布政策，这时人资就会成为员工挞伐的对象。

 

人资的立场尴尬，一方面必须监督雇主是否违法、叮咛雇主多为员工着想；另一方面又要安抚员工情绪，即便心理明白这些政策会导致员工的反弹，甚至自己也觉得这些政策不合理，也必须站在雇主那一方发布决策。

 

另外又以招聘面试为例，其实许多企业在征才时，人资仅协助过滤简历及邀约面试，并没有实质参与面试的过程，在负责面试的主管并没有表明自己身分的情况下，以至于求职者将面试过程中感到的不愉快都归咎在人资身上，甚至可能会在网路上分享相关经验、批评等，莫名的成为众矢之的。

 

除了上述的举例外，比如：必须对政策守口如瓶导致无法与同事交心、主管管理不当导致人员流动率高会责怪人资不会找人等情况，都是需要强大的抗压性承担，否则容易备感压力，对工作丧失热忱。

 

人资必需有良好的抗压性

人资一定要相关专业毕业？没经验的人有机会吗？

一般较大的企业人资可能本来就设定要有相关专业毕业的条件，并非有了这层人脉就有机会成为人资，多数的公司还是会看是否有能力、即战力而决定任用与否。

 

若并非相关专业毕业但想从事人资相关工作，建议可以透过学习课程、加入人资相关社团、多了解人资领域开始累积经验，也建议刚开始可以从招募相关工作下手，由于招募工作的专业诉求较少，也不会涉及企业机密，也因招募在市场上的需求较高，比较有机会任用无经验的求职者，如：派遣公司、人事顾问公司等。

 

先了解人资工作再决定要不要成为人资

在尚未深入了解人资工作以前，许多人会觉得人资是天天坐在办公室、看看简历、打打报告，是一份只要出一张嘴的摸鱼工作；实际上人资的工作内容繁杂，不仅要熟悉劳动相关法条，还要顾及员工职涯发展和心理状态。

 

所以当问到对于想踏入人资行业的人有什么建议时，张朋笑着说：先好好了解人资在做什么，然后准备一颗强壮的心脏吧！详细了解人资的工作内容和可能面临的处境后，再考虑是否真的想踏入人资的行列，准备好成为夹心饼干的强大心理准备才能面对挑战！

 

当然也不是只有苦和累，张朋说：许多已进入人资领域的人也都说过，如果再重新选择一次，还是愿意再当人资。人资是一个天天面对人的工作，虽然涉及领域广泛，而且需要持续学习的法规、理论也很多，但只要怀抱着热情和学习转化、排解困境，其实人资是个可以促进成长、适合长久发展的工作！