在如今这个高度流动的职场时代，员工的职业价值观和生涯路径已远不同于过去。对于企业HR来说，「觅才难，留才更难」不只是抱怨，更是现实。尤其在电力行业这类技术和安全要求高、人才培养周期长的领域，更是不能等到员工提出离职时才开始补救。

一些单位习惯在员工口头或书面递交离职申请后，才匆忙启动“挽留”措施，但为时已晚。留才工作的黄金时机，其实从招聘那一刻就已经开始了。尤其在电力企业中，无论是电力运维人员、变电站技术员，还是巡检工、电力工程师等，任何一个岗位的人才流失都会直接影响运行安全和稳定。以下，我们就以电力行业为例，梳理留才的“十个警讯”与“九步工作法”，并结合现行劳动法律法规，为HR敲响警钟。

一、电力企业留不住人的十个征兆
• 招聘电力运维技术人员的简历明显减少，应聘者主动投递意愿变低。
• 招聘期间咨询电话减少，尤其午休时间明显冷清。
• 面试后录用人数减少，甚至出现大量“鸽子”。
• 新人报到未满一周即离职，反复出现。
• 行业内其他企业招聘同类岗位的广告数量大幅增加。
• 年终奖发放后，大量员工在节后无声离职。
• 工龄超过两年的员工比例持续下滑。
• 离职现象出现“组团效应”，同一班组集体提出离职。
• 有应聘者直接询问是否可以做“临时工”或“日结工”。
• 对岗位派遣、外包制度表现出极大兴趣的咨询频次提高。
以上现象，如果企业HR还没有意识到“留才系统性风险”的存在，就极可能陷入“用人荒”的困境。

二、与“留才”相关的法律规定
留才工作不能脱离法律依据，以下是几条与员工管理密切相关的大陆现行法规：

《劳动合同法》相关条款
第十七条：劳动合同应包括工作内容、工作地点、工作时间、休息休假、劳动报酬、社会保险、劳动保护、工作条件等事项。
第二十二条：用人单位可以与劳动者约定服务期，例如为员工提供专项培训后，要求在一定年限内不得辞职，违约须赔偿培训费用。
第四十条与第四十一条：关于经济性裁员、绩效不达标等解除合同条件，也强调企业必须有合法、合理的用工管理与考核制度。
 

《劳动法》第三十五条
规定用人单位和劳动者可以协商变更劳动合同约定的内容。变更应采用书面形式，并经双方协商一致。
《就业促进法》与《老年人权益保障法》
鼓励用人单位雇用中高龄劳动者，可签订灵活的定期劳动合同，给予双方更大空间。
 

三、电力行业“留才九部曲”
第一步：招聘信息发布期
招聘广告不只是“贴条招人”，而是留才第一步。

岗位描述要清晰，包含：工作内容、安全职责、技术证照要求、班组协作形式等。
除了薪资福利外，增加如“安全培训体系”“职业晋升通道”“企业文化建设”“高温补贴”“带薪年假”等优势信息。
针对不同人群：年轻人可以通过BOSS直聘、智联招聘等渠道；中高龄者可用地方人社部门发布平台、社区招聘会。
 

第二步：面试与录用环节
面试要“以实战为王”。HR要联合班组长、技术主管共同参与，结合岗位实操测试。
面试现场布置要简洁、专业，体现企业风格和安全文化。
对拟录用人员，第一时间给出书面或电话通知，并简要说明晋升发展、培训机制等关键利好，以增强其加入意愿。
 

第三步：入职培训与文化融入
新员工入职合同签署时，应明确岗位责任制、安全操作规程，尽量在合同中约定弹性调岗机制。
对于持证上岗的技术工人，可协商设定合理的“服务期”约定。
安排老员工作为“带教人”或“安全导师”，帮助新人快速适应工作环境和制度。
建立“新员工手册”，涵盖安全规章、工作流程、奖惩制度、员工行为规范等。
加强企业文化培训，强化“团队协作、安全至上”的工作氛围。
 

第四步：绩效考核机制
考核要透明、科学，明确与晋升、奖金、培训机会挂钩。
对表现优秀员工，应及时表扬、调薪或晋升，增强其归属感。
对绩效低落者，应设立“改进周期”，给予辅导与支持。若仍无改善，也为日后合法解除合同提供合理依据。
第五步：合理设置岗位调动机制
若员工长期担任高强度、高风险岗位，需合理安排轮岗制度，或适时调入较轻岗位。
岗位调整应尊重员工意愿，并给予一定补贴或过渡期，体现企业人性管理。
 

第六步：设立“员工健康支持机制”
定期安排职业健康检查，关注高压作业员工的身体和心理健康。
可设“安全奖励制度”，对无违章、无事故的班组进行季度激励。
 

第七步：打造稳定的沟通渠道
每季度召开一次“员工座谈会”，收集一线员工意见。
建立匿名反馈机制，收集员工对岗位、薪资、管理的看法。
对于有意向流动的员工，主管应提前介入，评估原因、给予关怀。
 

第八步：构建“高龄员工再雇用机制”
对已达退休年龄、身体条件尚可的员工，适当安排“临时岗”或“安全顾问”等角色。
合同可采用一年一签的方式，既保证灵活性，也让员工感到被尊重。
 

第九步：综合福利和荣誉激励
设立“久任奖励金”、“节日慰问”、“子女奖学金”等福利项目，增强员工情感粘性。
定期评选“优秀员工”“安全模范”等荣誉称号，营造荣誉感和归属感。
 

小结：留才不是应急处理，而是系统工程
虽然本文以电力行业为例，但“留才机制”应因地制宜、按需定制。不同岗位、年龄层、技能层级的员工，其需求各异，HR不能套用一个模板。

最重要的是，留才的节点贯穿从招聘到退休全过程。越早介入，越少成本。等到人要走了才开始留，往往已经来不及。真正的HR智慧，在于提前识别风险、布局预案、建立机制——如此，才是企业人力资源的长久之计。