很多建筑企业在建筑人才招聘问题上会面临案例中这家企业的情况。事实上，在亟待待发展的中国建筑企业，在建筑人才问题上困难重重。目前，我国大多数的建筑企业面临“两多一缺”的发展现状。

所谓“两多一缺”，就是机会多、资本多、人才缺。

在互联网时代，企业并不缺少发展机会，很多企业也有发展的资本。可是，偏偏缺少支撑企业发展的核心人才。而相关核心人才的短缺成为企业在激烈的市场竞争中的短板，严重阻碍着企业未来的发展。

据相关调查研究表明，我国企业要适应国际化的竟争，支撑国际化的发展模式，需要在企业内部建立一个三级的人才结构。在这里，第一级是顶尖的企业管理人才，第一级是中高级企业管理人才，第三级是一线业务人才和基层管理人才。

然而，这只是企业理想的人才结构。实际上，我国人才的储备情况远远达不到这个标准。在建筑人才竞争日益激烈的现代，无论是正处在创业阶段的小建筑企业，还是不断发展的大型建筑企业，都在面临建筑人才供给和储备“青黄不接”的尴尬局面。因为建筑人才补给不足，使得企业无法正常运营，不能得到有效的提升。

为了度过人才的“干旱”期，不少建筑企业会采取揠苗助长的方式催促建筑人才的快速成长。据相关调查表明，在经济发达国家，企业培养一位成熟的高管最少需要十年。而在我国，这个成长期大大缩短。不少企业会任用那些工作经验不足五年的员工担任高管工作。我国人才不足的现实情况迫使人才要快速成长。

我所接触的不少建筑企业都会采取揠苗助长式的人才增长方式。当然，也并不全是失败，有一些“被上岗”的中高级管理人才能够快速适应工作，加之较强的学习能力，最后完全能够胜任。这与他们的素质、适应能力、学习能力和自身潜力有莫大的关系。但是，不少建筑企业内部中高级的管理人才并不具备胜任工作岗位的能力，同样影响到建筑企业正常的运营和发展。

建筑企业要解决建筑人才“干旱”的现实情况，揠苗助长绝非良策，最终还要从招聘入手。