招聘是每一个建筑企业都在做的工作，但是，并不是所有建筑企业都具备招聘的能力。不少建筑企业尤其是中小型企业的“招聘力”非常贫弱。招聘力是组织综合招聘选拔人才的能力，包括战略规划能力、系统性流程把控能力和战术执行交付能力。招聘力弱通常的表现是：要么对建筑人才重视不够，临时起意，缺少计划性；要么是缺乏足够的招聘人手和预算支撑，让招聘草草收场；要么是负责招聘的人员招聘经验不足，对招聘的相关行业不了解，从而不能为企业招聘到建筑人才;要么是识人察人能力不足,放过了建筑人才,留下了庸才;要么是低级别的员工面试高级别的员工,这对未来的上级来说似乎是奇耻大辱——未来的下属对自己评头论足!缺乏科学的办法和流程,颠倒了层级,因而影响招聘效果。

建筑企业“招聘力”低下对组织招聘的影响主要体现在以下几个方面:

一是对建筑企业名誉产生影响

对于一些大建筑企业来说,企业负责招聘的人员在具体的招聘环节中不能进行合理的规划,不能采取行之有效的招聘手段为企业甄选出符合岗位要求的人员,对企业的名誉来说是一个打击。不能有效地甄选出优秀的候选人,很容易让其被竞争对手招走,从而让企业担上“不惜才”的恶名。同时,又在无形中促使竞争对手的实力增加。这种情况在中小型建筑企业中也同样适用。

二是会影响建筑企业内部员工的士气和凝聚力

当企业招进一个能力、素质较差,并不能胜任工作,或者在文化、价值观、为人处世风格上不符合企业文化的候选时,不仅会影响到工作的业绩,也会使得团队关系紧张,并不利于团队的凝聚力建设。

三是建筑企业容易错过更多的发展机会

在我国建筑企业领导的普遍认知中,一些基础又简单的工作没必要花费心力去招聘优秀的建筑人才。其实这种观点是错误的。企业为初级岗位招聘优秀建筑人才并不多余,对企业发展过程中的关键时期大有益处。优秀人才比普通人才更能适应企业的发展,他们的学习力、接受力更强,动力更足,更能推动企业的发展。建筑企业对初级岗位招聘优秀人才的忽视很容易造成企业在发展时期青黄不接的局面,从而使得企业错过最佳的发展时机。

所以,从以上三点来说,建筑企业的招聘力不可忽视。从高端人才方面来说,建筑企业更要着重打造招聘力。

“招聘力”的贫弱更使得建筑企业因为自身能力的缺乏导致了高端建筑人才难招。高端建筑人才多有着丰富的工作经验和充足的专业知识,他们大多经过多次应聘,同时也不乏在名企中求职的经历,能够巧妙地回答考察官设置的考察问题,足以应付那些经验不足的考察官。而企业薄弱的招聘力会在高端建筑人才那里留下一个不好的印象,甚至会产生招聘企业对自己不够重视的误解。

经常会有人同我探讨高端建筑人才招聘的问题。他们总会疑惑,为什么猎头公司通常能够招聘到高端建筑人才。其实,这是因为猎头公司有着远高于受托企业的“招聘力”。深刻地了解行业与职位,成建制地投入招聘团队,多年的人脉积累、以结果有导向的猎头文化等,这些强大的“招聘力”使得他们无论在锁定高端建筑人才还是在对高端建筑人才的具体考察方面,都能做到极致。

招聘工作是建筑企业发展的第一步,招聘工作做得好,才能为企业招聘到优秀的人才。对于建筑企业来说,用于招聘工作的投入是非常有必要的。在高端建筑人才稀缺的时代,建筑企业要成功地考察出高端建筑人才的真实实力,打造强大的“招聘力”是必需的一步。当然,一些实力不足、资金缺乏的企业可能无法开展大型的招聘活动。但是,即使再小的招聘,企业都要配备经验丰富的考察官,这样才能应对比普通人才更难招到的高端建筑人才。