每天拚业绩、为团队和工程项目奉献、会议上积极讨论提建议……，为什么这样表现优异、看来热爱工作的好员工，总是突然提辞职？


企业如果无法给最好的员工归属感，就留不住好人才。这听来像常识，但三分之一在职的A级员工觉得与雇主格格不入，已开始另谋出路。


当企业失去好员工的心，员工会先对工作失去热情。企业平衡概念公司（Corporate Balance Concepts）创始人暨执行长Michael E. Kibler，多年来致力研究好员工离职的原因，他把明星级员工失去斗志的阶段称为「电压不足」（brownout）。


Michael E. Kibler说「电压不足与倦怠不同，电压不足的员工，表现看起来还是不错，持续付出大量时间、为团队奉献，会议上表现得体。」但持续提不起劲的感觉，最终就会导致A咖员工离开。


为了留住人才，企业和管理者必须避免好员工慢性枯萎。以下是最令明星级员工忍无可忍的八种企业文化，如果无法避免，好员工的辞职信也许很快会出现在主管桌上。


一、愚蠢规定一大堆：企业当然应该有规范，但不该制定短浅、甚至教条式的规则。比方说，细如牛毛的出勤规则，甚至连午餐时间或离开座位时间都管，就会让员工受不了。当好员工感觉被管东管西，甚至有被监视感，他们大概宁可换地方工作。

别人摆烂为什么都没事？


二、人人平等：人人生而平等，但在职场丛林里，这一套不一定适用。


如果老板对待所有员工都一样，那么最优秀的一群人，便会慢慢生成「反正做再好，所获报偿还是跟平庸者没两样」这样的想法。这最常反映在机关打考绩上，如果基于人情，表现超群的员工也必须轮着拿「二等」或「三等」，难道能不委屈？


三、容忍烂表现：有一种说法指出，如果爵士乐团里有个特别差的乐手，那么不管其他人表现多精湛，观众对乐团的评价大概也只有那最烂乐手的程度。


其实企业也是如此，如果一家公司默许表现明显有落差的员工，不加以训练，任凭他们摆烂，就很可能拖垮整个团队。


四、不奖励优异成就：别忽视赞扬或鼓励的力量。任何人都喜欢被称赞，奖励个人成就会让受奖励者产生「我被主管重视」的感受。主管或许可以调查一下，什么形式的奖励最能鼓舞士气。


五、把人当机器，不在乎感受：很多好员工选择离开，是因为跟主管处不好。聪明的企业应该确保主管们知道，如何在专业和「人情味」间取得平衡。所谓的在乎，包含为员工的成就庆祝、在员工历经艰困时，给予关怀。人不是机器，如果主管只在乎产出、效率，而不在乎心里滋味，好员工怎么跟着走下去？


六、「未来呢？」：指派工作给员工，然后叫他们准时交出来，这样似乎很省事，但好员工也很在乎公司的方向和未来。


明星员工之所以可以承担重要工作，就是因为自我要求高。因此请绘制一幅清楚的工作前景，别让好员工像无头苍蝇，看不到目标。

我不想变成无头苍蝇！


七、不让员工追求热情：谷歌让员工至少花20%工作时间做一些自认「对公司有益的事」，这样做不仅使员工为许多产品做出贡献，像是Gmail，还能让员工更加认同谷歌。


企业不妨鼓励员工追逐自己的热情，不要限制东、限制西，让他们仿佛卡在小箱子里工作。


八、主管无法把事情变有趣：如果员工无法享受工作，那么企业可能做的不够。也许很多人会想，公司发薪水给你，为什么还要把职场变好玩？但事实上，乐趣是对抗「电压不足」的最好工具。


最棒的公司不该总是想怎么让员工上紧发条，更要让员工懂得放松。而且当事情变得有趣，员工也更容易投入，不管是投入更多时间，或是奉献更长的职业生涯。