「我和他的能力、绩效都差不多，只不过老板比较喜欢他吧，所以这次晋升的是他不是我！」朋友xxx 没有顺利被提拔为部门主管，心里很不是滋味。「怎么说老板比较喜欢他？这跟晋升有什么关系吗？」我问。

xxx告诉我：「这个同事就是『向上管理』做得好啊！总是在老板面前表现、刷存在感。」「老板比较常和他聊天，像我这种只会做事、不懂拍马屁的老实人，是比不赢这种同事的。」xxx说完又长叹了一口气。

认识xxx也好几年了，知道他有跨国公司资历，又是个对工作自我要求高，在专业上持续进修的工作者，我相信他的工作态度与能力不会有什么问题。没能受到青睐而晋升主管的这件事，一定让他觉得受了很大的委屈。

因为从事人力资源管理多年，小编看过许多像xxx这样自认是因不愿逢迎、不懂「向上管理」才错失升迁机会的工作者。这些人工作实力毋庸置疑。只是，当沮丧、不满的情绪恢复平静之后，是不是能用其它角度理解「向上管理」这个概念，思索自己能否尝试做点改变？

其实与上司有说有笑、互动频繁，并不等同于巴结奉承，毕竟在职场上如何被人喜欢也是一种重要能力。而所谓的「向上管理」，也只是练习经营与他人的信任关系，学习和对方站在同一视角，发挥你的正向影响力。如何想要做出改变，我认为可以从下面三个面向来着手：


1. 增加非工作关系的互动：提高存在感、好印象

心理学家曾提出「社会资本假说」，指的是和他人交流后所能获得的好感和信任。研究显示，跟工作无直接关系的沟通与互动，在累积社会资本效果特别显著。原因不难理解，当你常常在某些主题上作出善意回应、认同对方（尤其是你的主管），对方容易将对谈时产生的美好感觉，与你联系在一起，如此不仅强化了自己的存在感，也增强了对方的价值感，有助于建立职场好印象。

我们常认为那些和上司走得近的人，不过是猛刷存在感，那只是在老板面前哗众取宠，找时间和老板闲聊，这是没有工作实力的人才做的事。事实上，非正式的「社交交流」，积极给予他人回应，在人们面前显示存在感也应视为职场实力的一部份。

2. 观察老板的习惯：理解需求、建立亲和感

「人们倾向喜欢与自己相似的人」。因此，不论是在观点、背景、个性或是穿着打扮上，与那些和我们表现出类似行为与风格的人相处，总是能感受到较佳的亲和感。

有些人据此与上司建立起亲和感，比如说报告时刻意用主管偏好使用的词汇，面对不同个性的主管，懂得依照节奏快慢、以人或以事为主的工作习惯进行互动。这与私人利益为出发点的巴结奉承不同，这类人除了有专业与诚信，更愿意调整个人行为与他人合作共事，取得更好的沟通成果。同时，他们正在学习看懂老板的世界，感受上司的痛点与需求，用更高的眼界与格局理解工作。

3. 管理老板对你的期待：提升安全感的回报系统

虽然人们常提到向上管理的重要性，不过你真正能管理的，只有「老板对你的期待值」。当上司对你的期待值是正的，在工作上才会有挥洒空间。而期待值则是建立在给老板的安全感上，学着做一个可靠的部属才能避免期待值出现偏差。怎样的人才算是可靠？《罗辑思维》作者罗振宇说的精准，可以看三点：「凡事有交代，件件有着落，事事有回音。」

你发现有些人大小事都主动向老板报告，目的就是为了让上司有安全感，增加在其心目中的可靠性，毕竟会主动详细交代对部属有哪些期望的老板是不多见的，事情不一定在你手上能完全解决，但老板将知道事情会被你解决到什么程度。当个人建立足够强大的回报系统，老板更愿意授权与交付重大任务，那么你负责的事情也就愈来愈有价值，留给主管更多正面的工作评价。

因此，什么是「向上管理」？我认为能在想法上影响你的主管，愿意调动资源协助你解决问题，甚至赋予你更多的权限达成目标，就是一种向上管理。如果我们再仔细看，练习发挥存在感、亲和感与安全感的正向影响力，这些要点不也适用于所有你关心的对象，比如重要的客户、朋友、同事与家人吗？别轻易被「向上管理」的字眼误导了，忽略了背后那一层看不见却需要积极投入与经营的信任关系。

「向上管理」并不是真的要想手段去管理你的老板，也并非光靠逢迎奉承就能影响上司。如果你像xxx一样，认为只要成为老板眼前红人就等同作好向上管理，才有机会升迁、加薪，那么希望这篇文章能帮助你有个重新看待与主管相处的观点，思考如何与老板培养默契，发挥更大的工作效益，也获得更多职涯成长机会。