每年春节后企业招聘旺季、以及新人招聘高峰，企业招聘发布招募广告，效果才是关键！「招聘效果」是相对概念，企业应比较同一发布期间，收到的「简历数」除以「发布费用」的「简历价格比」，数值愈高、代表花同样的发布信息费，可以获得愈多的简历；当简历数量够多，人才资料库愈强大，活化程度愈高，简历品质也相对提高。

◎比照「性价比」企业发布招聘广告应看「相对效果」

「性能价格比」代表性能（performance）和价格（cost）的相对关联。「性价比」愈高，表示买家用愈少的钱，买到性能愈好的产品，买家很识货，买到物超所值的产品。

将「性价比」运用在招募市场上，「简历价格比」代表企业花费招聘广告费用（cost），获得多少份简历（resume）。「简历价格比」愈高，代表花相同的钱，可以获得愈多份简历；企业发布招聘广告，不能只看发布费用的「绝对价格」，必须看能因此获得多才份简历的「简历价格比」，用「相对价格」评估扣聘效果。

若招聘费用贵3倍，但收到的简历表份数超过3倍，代表「简历价格比」较高，主动应聘的招聘效果较佳。

◎企业看人才资料库须「质量兼具」

筑聘去年调查，企业对于建筑招聘网站的服务，最重视「人才简历库的数量」（79.3%）、「提供人才资讯的速度快」 （67.5%）、以及「媒合精准度高」（61.8%），排在第4名的才是「平价的费用」（37.9%）。

人才资料库是否质量兼具，涉及人资业者长年经营的广度和深度！人才简历不光只是扩充简历数量，还应设法「活化」既有的履历，包括求职者登入会员、更新简历、主动应聘、或者储存工作，才能让企业主在「活的」资料库中，找到「对的」人才，提高企业的「招聘效率」。

◎实体招募+网站招聘「多元招募」满足企业需求

不同规模的企业、所需职位空缺，可弹性搭配「多元招募」管道；大中小型企业普遍适合建筑招聘网站发布，但中小企业可运用「人才快递」，快速补齐流动率高的基层门市和业务；中大型企业可将「人事委外」，透过「代理招募」找到基层专业人士，或透过「猎头」找到中高阶主管。