让我们先来定义什么叫对的人才，简单的说，就是他能在这个环境生存下来，然后还能完成原先要他达成的任务，不需要其他人时常介入帮他协调事情，基本上这就算是一个对的人才。

但要找到这样的人且对方愿意进来任职，基本条件有以下几项：

清晰的工作职责，拿什么来考核他，也就是Job responsibilities。
清晰的工作内容，具体负责什么任务，也就是Job description。
所需具备的专业技能与工作经验，例如3年的施工工程项目经理经验。
其他软性特质，例如沟通表达、抗挫折能力等。
面试完，他对公司、主管、薪资、工作内容感到满意。
前面3项一般来说比较好设定，若正确的被理解与规划，而且清楚这样的人要透过什么样的渠道来找寻，那一般会很快的找到一定量的职位候选人名单，反之，若对这职位没有太多的理解，就透过传统的渠道如建筑人才网招聘，速度上就会慢很多了。所以正确的理解很重要。精准在建筑招聘网站，建筑人才网招聘才更有效。

第4项则相对比较复杂一些，如果你知道这个岗位的直属主管的性格与管理风格，沟通协作对象处理的做事风格，那一般会更清楚这个人的软性特质应该到什么水平，但就我过去的经验里，HR很少会主动去谈这块，而会把这个任务交由部门主管自行决定。

第5项涉及的面向也挺广的，而其中每一项其实都可以经过规划与设计，面试流程的设计，主管面试技巧的训练，这跟面试的体验有很大的关联性，而且事先研究市场行情，开出来的薪资可能符合面试者期待，那面试成功率一般会提高不少。

但上面这些只是基本要件，若真的要找到对的人，你还得考虑组织文化与价值观议题