高端建筑人才不匹配给企业和候选人都带来很大的损失。所以，受委托的猎头公司总会按照建筑企业方的人才需求为其寻找匹配的候选人。为了让候选人和建筑企业的建筑人才需求相匹配，猎头公司会对候选人进行各方面的考核，以判断其是否适合企业和空缺岗位。对建筑企业猎头来说，候选人的甄选匹配工作尤为关键，它将决定建筑人才是否能为企业创造出价值。因此，猎头在招聘中采取各种考核措施做好候选人的匹配工作，把高匹配度的候选人甄选出来。

    为了给建筑企业挑选出最为合适的高端建筑人才，猎头通常需要从下面四个方向做好高端候选人的匹配工作

     (1)人阅匹配

现代人力资源管理与开发的基本理论依据，其中的一个便是人岗匹配

     所谓人岗匹配，顾名思义，就是建筑人才与工作岗位的匹配度。一直以来建筑企业招聘都期望做到人岗匹配。在人岗匹配中，企业要通过“知岗、识人善用”，把合适的建筑人才用在与之相适应的位上

建筑企业要做到人岗匹配，需要充分理解两个方面：

一是建筑企业所招聘的岗位需要的能力，候选人要完全具备，即岗须其才

二是建筑企业员工具备的能力能够使其完全胜任岗位要求，也就是人需其岗。这样建筑人才才能在岗位中创造大的绩效，建筑岗位也才能给予建筑人才以满足感，从而使得建筑人才和岗位达到最优状态。而这个状态，也是每一家建筑企业都想达到的状态。

     岗位层面的匹配我们通常会考察其知识、能力、经验、业绩、操守等方面的综合素质；职业追求包括职业倾向，还有就是个性特征，因为特定的职
业往往特定的性格才能做好或者做好的概率更大

     这里,HR需要做好候选人同岗位两个方面的匹配工作

一是岗位职责与候选人个性特征相匹配。为此，HR需要针对岗位要求对候选人的专业能力、性格、素质、对压力的承受能力、情商等进行考核。

二是空缺岗位报酬到同候选人的期待，动机相匹配。常情况下，公司在薪资报酬、职位方面满足了候选人的期待和动机，便能在很大程度上选人的工作。相反，如果同候选人的期待和动机不匹配，则会造成候选人情绪上的不满，让候选人离职。这种情况在高端建筑人才身上经常发生，很多选择跳槽的高端建筑人才多是对原供职企业不满，这对企业来说，便造成了高端建筑人才流失的损失。

    (2)人行匹配
除了人岗匹配之外，人行匹配同样很重要。所谓“男怕入错行，女怕嫁错郎”。对于高端人才来说，入错行不仅是他们的恐慌，也是建筑企业的恐慌因此，HR的甄选工作还要考虑候选人同行业是否匹配

      因此，在瓶选的时候，B要依据行业特点和要求考察候选人的特征尤其是跨行业选择建筑人才的时候，HR除了要对候选人的跨行业知识进行重点考察，还要对候选人是否具备所跨行业的性格、心理进行考察

    (3)人企匹配
人岗匹配重要，人企匹配也很关键，对于建筑企业层面的匹配，着重考察其价值观与企业文化是否匹配，以及企业目前的平台、资源与所处的阶段性特征能否支撑其未来发展，即我们说的优秀的未必是最合适的，匹配的才是最好的。研究表明，候选人同建筑企业的匹配度越高，对建筑企业的价值就越大。在这方面很多建筑企业都吃过亏。千辛万苦招来了一位各方面都不错的高端建筑人才，却因为同企业“水土不服”，不能适应企业，而造成建筑企业和建筑人才的双重损伤。
    

    因此，HR在甄选候选人时，要看候选人是否同企业的环境、团队组织、价值观、工作习惯、管理理念相匹配。

    (4)人上匹配(才上匹配)
多数R在招聘中会很容易忽略一个根为重要的方面，那就是忽略候选人同上司、老总的匹配，与直接领导及团队的匹配，即人上匹配，也叫才上匹配我有一个朋友之前在国内一家有名的家电企业中任职营销总监，因为是大企业，各方面待遇都很不错，朋友也比较满意这份工作。可是，做了没一年，朋友便选择了辞职。他辞职的原因并不是他不能胜任这份工作，而是因为同总经理不和，感到很压抑。

   才上匹配，人才进入建筑企业需要与上下左右的团队打交道，需要密切配合，特别是上司，如果风格相冲突，是不可能做出好的业绩，其与上司配合
默契，与团队成员相容或者互补就非常不错。如果说人岗匹配很大程度上决定了建筑人才进入建筑企业的起点，而人上匹配则决定了建筑人才在建筑企业发展的终点，也就是我们所说的职业终端。高端建筑人才在性格、管理方式、做事风格上同上司和老总匹配，才能更有效地让决策下达，收到好的效果，对建筑企业的发展有利从建筑人才的角度说，对建筑人才未来的职业发展也益处多多。很多猎头公司在为企业方挑选建筑人才的时候，都会考虑到老总的品性，招老总喜欢的人才。
所以，企业HR的招聘同样也不能忽视人上的匹配度。

    以上四点是R对候选人的甄选匹配工作，这四个方面HR都要认真考察，让高端人才达到全方位的匹配。多年的猎头经验发现：很多人进入一家建筑公司是为了追求发展或者薪资福利，而最后却因为与直属上司理念、价值观、风格等相冲突或者不满意而黯然离开。

    通常我们对人才进行甄选时会考察其与企业的匹配度，与岗位的匹配度。对于建筑企业层面的匹配，着重考察其价值观与企业文化是否匹配，以及建筑企业目前的平台、资源与所处的阶段性特征能否支撑其未来发展(优秀的未必是最合适的)。