最重要的环节就是面试了，这时候，面对面试官不妨也“用”些技巧

     在建筑房地产从业者的人群中，为了将动辄百万元的房子卖出去，一些高档楼盘的置业顾问用上了“催眠”术。前段时间，杭州某咨询培训公司举办了一个房地产论坛，特意推出了“催眠式销售”的课程，引来了一些房地产公司的追捧。

      目前这种营销手段，已被杭州的几家房地产商热捧业界流传着这样一则成功的营销案例：一位老板开车路过闲林某大盘时，很想去卫生间，无奈，跑到售楼中心上了趟厕所。出来后，热情的售楼小姐迎上前向他介绍起自己的楼盘。一番交谈后，老板被深深打动。最后，他付了定金买了曾教过催眠式销售课程的杭州某咨询公司总经理刘宏军说，这个例子可能有点夸张，但是，上完厕所后，人的精神和生理都处于放松状态，此时若与之进行很好的交谈，人的信息接受程度是比较高的。或许这位顾客刚好又有买房需求，下定金买房的可能就有了。这是售楼小姐无意中利用了催眠式销售。

      在医学领域，这类催眠可以使病人唤起被压抑和遗忘的事情，说出病史、病情以及内心冲突和紧张。催眠还可以作为一种治疗方法减轻或消除病人的紧张、焦虑、冲突、失眠等身心疾病。那么在面试中，求职者在面对面试官时，一样可以尝试这种催眠方法，已获得更多表达自己的时间就心理学的角度而言，人的语言表述与实际情况有一定的差距。而在面试这种特殊的环境下，这种差距被进一步扩大了，一方面，建筑应聘者会想方设法先得到录用，通知，另一方面，面试官对应聘者存在戒心，心态可谓千差万别。如何了解和理解面试官在招聘过程中的心理及其特征，有意识地克服某些不良心理和排除某些心理障碍，对于提交招聘水平和质量是有帮助的，以下是一些建筑面试官最常见的建筑招聘心理。

1.居高临下心理
面试官的行为和态度，无论是有意识还是无意识，都具有居高临下的特点。这实际造成面试官与被面试者事实的“不平等”地位。虽然说，现在的招聘是“双向”选择，但事实上招聘过程中的选择权和主动权绝大多数情况下还是在面试官一方这样的结果常常使面试官产生心理优势，即无论在坐姿、目光、口气还是说话的方式等方面均表现一种优越感，从而给自己定义为“考宫”、“导师”、“领导”等方面的角色。而这种角色对应聘者来说，都是有压力的，是不利于双方进行沟通的事实上面试官将这三种角色越强烈地表现出来，被考察者就越紧张，越是有选择地沟通，越能设法扬长避短，对于高层次的应聘者以及技术类人员，常常对居高临下的面试官有反抗、抵触甚至厌恶情绪

2.吹毛求疵心理
招聘面试过程中，是一个探索、研究、分析、发现的过程，在这个过程中该有吹毛求疵的工作作风，在面试者与被面试者之间，常常是一方尽量隐藏自己的问题，另一方想方设法发现问题。当然，更有甚者，有一种吹毛求疵的癖好意专门去鸡蛋里挑骨头，专挑别人的毛病，面试实践证明，发现一个人的毛病难发现人的优势和潜力往往更难，对于一般人总喜欢找别人的问题，而对别人的优点不以为然，这大概是人性的弱点

3.先入为主，主观臆断
人常常喜欢使用经验，这有时并不错，但也不总对。面试别人，判断别人和评价别人，一味使用经验，便更易出错，因为人太复杂。利用第一印象和直觉，有时
也很灵，但是许多有面试经验的人都经历过印象和直觉的陷阱。有一次在一所名牌大学招聘应届毕业生，碰到一个又黑又丑的却又喜欢打扮的女硕士生，这是我极不喜欢的形象。毫无生气、灵气，着装打扮也不得体，走路的姿态也缺少文雅大方原本打算谈两句便打发她得了。可谁料到，这女孩一坐到面试官面前，突然像换了一个人似的，口齿清晰、思维相当敏捷。我慢慢改变了主意，和她细谈起来。逐渐发现这个女孩非常聪明、逻辑思维能力超群，对计算机特别是编程方面十分着迷并有不俗的成绩，而且，谈吐也很得体、声音很悦耳。这些和她的外表似乎很不协调我也破天荒地给她打了一个“A+

4.以己为标竿
相当数量的招聘面试人，在面试过程中是以自己为杆竿来衡量应聘者的，这样的结果便是把个人的好恶、价值观以及各方面的能力作为录取的标准，以己为标竿的做法，是面试人不成熟的表现或是招聘工作不规范的表现，即使有的企业，招聘要求非常清晰，也做过多方面的培训，但面试人在招聘中仍然不能按公司的要求进行操作，根本原因在于面试人是根据自己的理解来运用招聘标准的：如果标准是不具体的或者是需要作主观判断的，如基本素质的考察，更容易以己为标竿进行判断

5.考而并非沟通
在绝大多数面试者的心中，面试就是“考”。常说的考，一是考查法，即用的标准来检查衡量应聘者的行为和活动，二是考察法，即实际地观察调查，三是
法，通过书面和口头提问的方式，考查知识或技能。事实上，大多数人的面试只是采用了“考试”的方法，因此，有人说一流的面试者已学会了考察，开始探索
人的内心世界：二流的面试者会考查，不仅懂得如何识别应聘者的知识与技能，而且已开始悉心了解人的行为特征：三流的面试者只会呆板地考试。

6.按图索骤(理想的图和不规范的图)
2000年11月，深圳某大公司由于开拓海外市场的需求，决意在北京、上海搞大型招聘会，耗资近10万人民币，结果，招聘小组回来报告，没有招到一个合适的人员，我感到十分诧异，问其招聘标准及当时的作法，顿时大悟，请看他们标准中的三条。(1)英文水平能流利地进行书面和口头交流。(2)工科背景，至少对通信技术较为精通。(3)有两年以上相关产品的销售经验和对外工作或外贸经验。不说其他条件，仅以上3条，集于一身的人恐怕“罕见”，虽然，这个标准可能过于理想化，但更主要问题不在于此，而在于面试官，没有考虑实际情况，而是忠实地按图索骥也们说：“标准是不能改变的，领导说过·宁缺毋滥’。”我问他们，碰到一些比较优秀的应聘者没有，他们说，有不少人在一个或几个方面的确不错，但比较全面的人几乎没碰到，一条“海外销售”经验，就把百分之九十九的人员拦在外边了，不过，这也没办法。这是一种成熟规范的按图索骤，还有一种“不规范”的按图索骤，那就是面试官根本不管职位要求，而是根据自己心中标准，甚至是想象或习惯进行选择   

     此外，一些高层管理人员在谈到招聘经验时，也都提到一些怪论

      A某：离过婚的或家中父母有离婚史的人最好不考虑

      B某：千万别招上海人和北京人，上海人刁钻，斤斤计较，北京人眼高手低

      C某：我们的销售人员不招从农村出来的，不招专业技术人员，最好招体育系言过其实

      D某：人品要好，有学习创新精神，善于思考，发展要平衡,35岁

      E某：白白胖胖的我不考虑，这种人常常养尊处优，吃不了苦，我发现，几乎每个面试官心中都有一张独特的、以其个人价值观和人生经验构成的“图”

      这些图对一个面试官来说是十分有用的。但对建筑求职者来说，却是大大的不妙!