众所周知，要让人们产生干劲的两个条件，分别是外在动机(Extrinsic Motivation) 与内在动机(Intrinsic Motivation)。外在动机来自外界给予的奖励或地位，可能具有义务性或强制性;内在动机则是指一个人的好奇心、兴趣或是开心等心情。员工缺乏干劲时，主管该怎么做才能重振他们的士气呢?

　　一、提高员工的自我效能

　　此外，对原本乐于工作的员工下一些琐碎的要求，叫对方一下做这个、一下做那个，同样会扼杀他们的活力，这便是所谓的破坏作用(Undermining Effect)。其他还有黑心企业和过劳死等问题，与其说与员工干劲有关，倒不如说是必须从不同面向探讨的例子。

　　干劲的来源，取决于自我效能(Self-Efficacy)的高低，两者密切相关。自我效能是指一个人在特定情境中从事某种行为时，会有“这件事这样做的话会如何”的预期心理，甚至可能有“那件事我办得到”的预期结果。自我效能是心理学家亚伯特.班杜拉(Albert Bandura)提出的概念，以下介绍五种能有效提高自我效能的方法。

　　个人成功体验：回顾自己过去透过努力所获得的成就。

　　汲取他人体验：观察他人执行过程，了解自己能做到哪些事。

　　语言说服：接受他人的鼓励与肯定，自己也能更接受自己。

　　生理与情感的提升：受到热血戏剧或传记的启发。

　　模拟想像体验：模拟一次成功的过程，并刻划在脑海中。

　　从这些方法中我们可以得知，若主管想提振员工士气，首先必须培养并提升员工的自我效能。让员工先从达成数个小目标开始，接着再实际到工作现场体验，累积这些边做边学的经验，然后给予模拟实作的机会，以此慢慢建立员工的自信心，这些步骤缺一不可。

　　二、让员工感觉自己备受期待

　　我们可以结合心理学家罗伯特.罗森塔尔(Robert Rosenthal)的期待效应一起运用。这是一项很著名的心理行为，又称毕马龙效应(Pygmalion Effect)。意指只要员工感受到主管对自己有些许期待，便会促使员工采取能够达到这份期待的行动。

　　主管可以在员工提早完成工作时，称赞他“你工作效率不错喔”，当员工完成完美的工作报告时，可以赞美他“你很细心，做得很棒喔”。员工会在不知不觉中将这些赞美内化， 做出符合这些话的行为。

　　反之，如果主管不断训诫员工：“你怎么又犯错了”、“你又粗心大意了”员工会产生自卑心理，自认“反正我就是不会”，如此便可能造就散漫的员工。此即心理学知名的格兰效应(Golem eect)，主管对员工的期待值降低，就会导致员工较差的表现。