找对了建筑人才侯选人的证明人，并不能说明能从证明人那里挖出有关建筑人才候选人的真实信息。有些建筑企业在同证明人沟通的时候，常常在一开始就碰一鼻子灰，让后面
的工作很难再开展。其实，这也是人之常情。几个人突然来询问已经离职的员工的信息，很多人都会拉起防御的警报，三缄其口。这个时候怎么办?
       背景调查人员在一开始就要表明自己的身份、目的和候选人应聘的行业、岗位，以让证明人做出公正客观的评价。同时，也要告诉对方你们之间的对话内容是绝对保密的。这样诚恳的交代很容易让证明人卸下心理防线，愿意与调查人员沟通，然而也并不意味着能够提供真实的信息。

       中国人喜欢充当好人的角色，觉得在背后评论他人是一件极度不光彩的事情，尤其是对一个离开了工作岗位的员工，更不愿意对那个人做过多的评价，更何况是负面的评价。所以，建筑企业针对候选人做背景调查的时候，询问候选人原来所在的建筑公司老总或者同事候选人的工作表现时得来的答案很多都是“还不错”，这个评价给足了候选人的面子，却让得到答案的建筑企业很无奈，因为“还不错”太过笼统了，在建筑企业看来和“我不知道”是一个意思的。而如果背景调查得到的都是这样笼统的答案，便是毫无意义的。

        我曾经了解过DB公司对一位部门项目经理的背景调查情况。几个人兴致勃勃地来到候选人曾经任职的公司询问这位候选人曾经的直属上司，问了几个问题，得到的都是“挺好的”“不错”“很好”的答案，问一起共事的同事，得到的也是诸如此类的答案。这让一行的几个人很无语，为了不影响到那家公司的工作，他们很快结束了那位候选人的背景调查工作。好在他们有足够的自信确定那位候选人各方面都是最合适的人选，不然真的会给企业带来很大的用人风险。

        如何在背景调查中同证明人进行有效的沟通，以挖掘出候选人的真实信息?
        通常情况，像类似于这样“××在您公司工作得怎样”这种很容易让明人提供敷衍的“很不错”答案的问题是绝对不要提的。但是，对候选人工作情况、具体表现的问题是必须要提的，怎么提呢?

        他们会换一种提问方式：“你认为××在管理方面有没有什么有效的措施?如果满分是100分，你会给他打几分?你给他打80分，那么认为其余的20分有哪些做得不好的地方?”这样的提问是证明人没办法用“还不错”来回答的。

       当然，也会碰到这样的证明人，只回答“不清楚”。这个时候，我的顾问朋友会追问说“你是他上司/同事，和他接触最多，怎么会不清楚呢?”这样的追问，除了有恶意或者是在不想多说的人，一般都会不再躲避问题。猎头同证明人的交流技巧，就是把泛化的问题具体化、量化，这样的题才能为我们带来想要的答案。同时，当证明人讲述时，调查人员一定不要插话打断，要认真倾听。

       这既是对证明人的尊重，也方便随时做记录在交流中要避免触及证明人不愿回答的问题，比如同候选人的关系、具体的薪酬等。调查的内容要循序渐进，一般要把一些简单的问题放在最前面，然后逐渐深入。当在交流中发现证明人不愿说的内容，要巧妙地追问，并在此向证明人保证对话内容保密，绝不外泄。而如果证明人在交谈过程态度不友善，根据情况，如果调查内容已进行得差不多，可以停止调查。同证明人交流一定要注意以上技巧，这样才能挖掘出有关候选人的真实信息。